פתיחה

ייאיייי אדלמן אתמול שיחררו את תוצאות ברומטר האמון שלהם. למי שנתקל בשם הזה בפעם הראשונה, מכון אדלמן, הוא מכון אמריקאי אשר זו השנה ה- 21 בה הוא עורך סקר נרחב על מידת האמון שמייחסים אזרחים בהיקף רחב של מדינות למגוון מוסדות – ממשלות, תקשורת, ארגונים לא ממשלתיים ומוסדות פיננסים. כיאה למכון אמריקאי – הסקר כולל 33,000 משיבים מ- 27 מדינות שונות (ולצערנו ישראל היא לא אחת מהן, מה שיאלץ אותנו להמשיך שנה נוספת עם הסקרים של המכון הישראלי לדמוקרטיה). אבל לאור תהליכי הגלובליזציה והגלוקליזציה שגורמים לתופעות חברתיות להיות מדבקות בין מדינות כמו קורונה, שווה לעקוב אחרי הסקר הזה גם אצלנו. בשנה הקודמת משבר האמון הרוחבי (בין מגזרים) והגלובלי (מקיף מדינות) שהוא הצביע עליו היה מושג מפתח בהבנה ובניתוח של האירועים בשנה החולפת – מההתנגדות לחיסונים ועד המהומות בקפיטול. אז מה אפשר ללמוד השנה ואיך עולם העבודה קשור לזה?

1. התמונה מורכבת – או כפי שהיה נהוג להגדיר אי אז לפני עשור וחצי את סטטוס מערכת היחסים בפייסבוק – It’s complicated. אם מישהו מחפש הסבר אחד לדירוגי מידת האמון במדינות השונות – בדמות שיטת משטר, אם מדובר בראש ממשלה או בראשת ממשלה, במיקום גיאוגרפי, באופן ההתמודדות עם הקורונה או בכל משתנה אחד אחר הוא נידון להתאכזב. סין והודו לדוגמה נהנות מרמת אמון גבוהה משמעותית למדינות אחרות (אם כי ניכרת בה הירידה הגדולה ביותר, רוסיה של פוטין, לעומת זאת, סוגרת את הטבלה שנה שניה ברציפות, כשדי לידה נמצאת דווקא יפן, איטליה במרכז הטבלה עם שיפור קל לעומת השנה הקודמת). מה שמצביע על כך שהסיפור של אמון הוא מורכב – תלוי בהתרחשויות היסטוריות, אמונות קודמות, אירועים חיצוניים למדינה וכרגיל גם בלא מעט מזל (בואו נדמיין את המצב ההפוך בו היה מתגלה פגם בחיסונים של פייזר ולא באלו של אסטרה-זניקה).  

2. אין הדרדרות באמון – אבל גם אין שינוי מגמה– בשנה הקודמת (הדו"ח שפורסם בינואר 20) נמדדה רמת האמון הנמוכה ביותר באופן גלובלי מראשית המדידות של המכון. השנה אומנם לא נשבר השיא, אבל אם במדידות הביניים השנה (מאי 20) עם חלוף הגל הראשון, עוד הייתה אופטימיות לגבי שינוי משמעותי במגמה על רקע התגברות האמון במוסדות השונים – ממשלות, מגזר פיננסי, תקשורת וארגונים לא ממשלתיים, הרי שבועת האביב הזו התנפצה ביחד עם התקווה לחזרה מהירה לשגרה, במדידות סוף השנה ושבה לערכיה הנמוכים.   

3. זריחת המגזר העסקי והמנהיגות המקומית – בממוצע הגלובלי הכולל המגזר העסקי נהנה מרמת האמון הגבוהה ביותר (61 נקודות מתוך מאה אפשריות) בהשוואה למגזר הלא ממשלתי (57) הממשלתי (53) וסוגרת את הרשימה התקשורת (51). ב- 18 מדינות הוא נהנה מרמת אמון גבוהה יותר מהממשלה באותה מדינה וכמו כן הוא המגזר היחיד שנתפס גם כבעל יכולת וגם כמגזר אתי. הממשלה, למי שממש שמתעניין, נהנית מהצירוף של חוסר יכולת והעדר אתיקה, על פי הסקר כמובן. לצד זאת, האמונה בהנהגה בין אם היא ממשלתית, דתית, תקשורתית ועסקית (בסדר הזה) היא נמוכה ביותר. אז למי כן מאמינים? למי שרואים בעיניים ולאו דווקא דרך מסך – לאנשים בקהילה הקרובה, למנכ"ל המעסיק ומעליהם למדענים (אם כי אלו ספגו את הירידה הגדולה ביותר לעומת השנה הקודמת). כך שמי שחיפש עוד יתרון בהקמה ובתפעול של קהילות קטנות סביב מוקדי עניין משותפים – הנה מצא. בנוסף, בהתאם לכך, הציפייה לפעילות ולהתבטאות במישור החברתי, למחויבות לציבור הכללי עוברת באופן מובהק למנהלים ולמובילים במגזר העיסקי, אם הפוליס היוונית הייתה עיר – מדינה, הרי שאנחנו ממשיכים לצעוד לעבר סוג של קומפניפוליס – חברות שנכנסות לואקום המדינתי בהנהגה, במעורבות החברתית והציבורית.    

4. זה לא מפתיע – אבל השפעות הקורונה הן בכל מקום – הירידה באמון מתבטאת בהססנות הגדולה שעדיין קיימת לגבי החיסונים באופן גלובלי (ועכשיו זה הזמן לעשות אחד ועוד אחד בין ההססנות לקצב האיטי של החיסונים במדינות השונות ולקבל את התוצאות של פתיחת נתב"ג בשבועות הקרובים). לצד הירידה באמון קיימת דאגה רבה מהסיכוי לאבד את מקום העבודה, לאבד את חירויות הפרט ובכלל להיפגע בריאותית. כמו כן, ניכרת עליה בחשיבות הטיפול בבעיות יסוד – שיפור מערכת הבריאות, טיפול בעוני ופיתוח מערכת החינוך. ובהתאם לכל אלו הציפיות הראשיות מהמעסיקים הם לשמור על בריאות העובדים והלקוחות ולדאוג להכשרות מותאמות לתפקיד.  

5. הפערים מתרחבים ואם לא יהיה שינוי מערכתי אין סיבה להניח שהם לא ימשיכו להתרחב – אלו שנגישים למידע (גילאי 25-64, בעלי השכלה על תיכונית, ברבעון העליון של ההכנסה במדינה שלהם וכאלו שמעידים על עצמם כבעלי מעורבות גבוהה במתרחש במרחב הציבורי והכלכלי) מגלים רמה גבוהה בהרבה של אמון מאשר שלא – כך שהמשמעות היא שישנה קבוצה גדולה מאוד שצומחת על קרקע רוויה בחוסר אמון כלפי הממסד. בארצות הברית, השיוך הפוליטי קובע במידה רבה את רמת האמון במוסדות השונים, כאשר ככלל תומכי טראמפ מגלים רמה נמוכה יותר של אמון, כאשר הפער הגדול ביותר הוא ברמת האמון לתקשורת. (57 בקרב תומכי ביידן לעומת 18 בקרב תומכי טראמפ). ועל כל אלו, ניכר שהקורונה פגעה יותר באלו שהיו בשכבות הנמוכות יותר גם לפניה. מה התוצאה של כל הדברים האלו? לא ברור, אבל אלא תחום העיסוק שלכם הוא חפירת בורות, שווה לזכור ששום דבר טוב לא צומח מהתרחבות פערים.

6. הצפת המידע – האינפודמיה. אם מישהו חיפש הוכחה לקיומם של פרדוכסים בעידן הנוכחי – הנה הוא קיבל אותה לפנים. דווקא כשהנגישות למידע היא בשיאה – האמון בכל מקורות המידע – תקשורת פרטית וציבורית, מנועי חיפוש ומדיה חברתית הוא בשפל חסר תקדים. מבחן בקיאות – על מי כן סומכים שכן מעביר את המידע הנכון והעדכני? (רמז: נקודה מס' 3) נכון! על המעסיק. אם המגמה הזו תימשך עוד שנתיים שלוש, האמריקאים כבר ישנו את  הכיתוב על השטרות ל- In the employer we trust"

אחד מעקרונות הניהול של ג'ף בזוס, מנכ"ל אמזון, הוא ההבחנה בין היום הראשון ליום השני – בקבלת ההחלטות של החברה, בהתייחסות של העובדים לעבודה, או בקיצור, במיינדסט הארגוני הכולל, מערכת ההפעלה המניעה את כל הארגון. היום הראשון, לפי בזוס, הוא החדשנות, ההתלהבות, הנכונות לשנות, רוח היצירה, להסתכל על דברים בצורה אחרת, תרבות הסטארט אפ במובן החיובי שלה. היום השני הוא המיסוד בהקשרו הרע, הבירוקרטיה, האיטיות, השמרנות והסיאוב. המאבק הניהולי התמידי, על פי בזוס, הוא לשמר את המיינדסט של היום הראשון גם כשקלנדרית הוא מתחלף באחר, והופך ליום השני, השלישי, הרביעי וכל שאר הימים, הנוטים כדרך הטבע ומנהגו של עולם, לבוא אחריו. או לחילופין, כשחברת סטארט אפ קטנה שפועלת ממחסן הופכת להיות חברת ענק ששווה מאות מיליארדי דולרים.

בפתח הגל השני של הקורונה נדמה שכרגע ההתנהגות המנהיגותית והציבורית כלפיו, היא יותר היום השני מאשר היום הראשון – התאבון לניצחון, הרעב להצלחה, מאמצי החדשנות, איחודי הכוחות, ההתגייסות ושילובי הזרועות שאפיינו את השלב הראשון פינו את מקומן והתחלפו באווירת ייאוש, המתנה שהזמן יעבור והנגיף יובס. ואולי, איכשהו כמעשה קסם, המולת השגרה הקודמת תחזור לבקוע.

האתגר הגדול של חלקת האלוהים הארגונית כלפי העובדים בצל הגל השני, הוא לא להיגרר ולהישאב למאפייני היום השני. בגל הראשון, שאומנם נדמה כאילו היה לפני שנה ובפועל היה בשיאו לפני חודשיים, למרות החשש מהעתיד הכלכלי הלא ברור, הדאגה לעובדים בקרב חברות וארגונים רבים הייתה בראש מעייניהן, ביחד עם ההתלהבות לנצח את הקורונה, ניכרה התלהבות בדאגה לעובדי הארגון המבודדים או החולים – בחלק נכבד מהמקרים הם זכו לתמיכה, תשומת לב, ומיקוד ארגוני בשמירה על קשר. דאגה שנשאה פרי בדמות מחויבות מוגברת של עובדים למקום עבודתם. הגל השני מאתגר את כולם לאור שחיקת המנגנונים האלו ובעיקר לאור שחיקת ההתלהבות, והאמונה שהנה או-טו-טו אנחנו מנצחים. אבל לרוע המזל, חולה בגל השני זקוק לאותו טיפול כמו בגל הראשון, מבודדים בגל השני חווים את אותו קושי פסיכולוגי ומנטלי (אם לא יותר) כמו המבודדים בגל הראשון ועובדים שחששו בגל הראשון חוששים אפילו עוד יותר בגל השני. ולכן זה בדיוק הזמן להזכיר לארגון, למנהליו, למפקדיו, לעצמנו, שאותם מנגנונים ואותה תשומת לב שהייתה בגל הראשון, נדרשת בגל השני. היא הועילה אז ותועיל גם היום.  

דוגמה לאיך לא לעשות את מה שצריך לעשות, ניתן לראות בתמונה המצורפת של הודעת טקסט המודיעה של החזר נדרש בשכר באחת מחברות שירותי הבריאות. נכון, יכולות לקרות טעויות בשכר, גם כאלו שעובדות ועובדים יאלצו להחזיר בגינן שכר שכבר שולם, אבל במיינדסט של דאגה ארגונית וראיית העובדים כאנשים, לא מודיעים על כך בהודעת טקסט גנרית שכאילו נכתבה על ידי בוט.

אז נכון כנראה שחבילת מבודדים שכוללת אוכל ובירה קורונה כבר אינה אפשרית לכל מבודד מבלי למוטט את תקציב הרווחה של החברה, לאור ההיקף הרחב של איכוני השב"כ, אבל הסיפור הוא הרי לא החומר, אלא תפיסת העולם – ההתעניינות, הדאגה הכנה, החיבור לארגון, ההבנה שלא מדובר ב- או טיפול בעובדים או טיפול במשימה אלא בזה שהמשימה מחייבת טיפול בעובדים ולכן זה גם וגם ולא אחד על חשבון השני.

כל אלו מחייבים מאמץ תפעולי ומנהיגותי, בעדכון, בתשומת לב, בניטור, אין ספק. אבל זה בדיוק המאמץ המתמשך הנדרש להפוך את היום השני ליום הראשון. אם למישהו יש ספק אם המאמץ הזה כדאי או שאולי כדאי יותר לתפקד במוד היום השני, כי הוא נוח יותר, מסודר יותר ומוכר יותר – זו התשובה של בזוס לשאלה איך נראה היום השני? "מצב סטטי, לאחריו מגיעה חוסר רלוונטיות, דעיכה כואבת ואז מוות".