איך להרוס תרבות ארגונית באמצעות סקרים – לאזלו בוק על סקרי מחויבות

לאזלו בוק היה סמנכ"ל מבצעי האנוש (Human Operations) של גוגל, מחבר הספר ללמוד מהטובים ביותר – ככלי ניהול העובדים שהביאו להצלחה של גוגל וכיום הוא המנכ"ל המייסד של "יומו" (Humu) – חברת ייעוץ למשאבי אנוש. הטקסט הבא הוא תרגום מתוך מאמר הנמצא בקישור הבא.

נדרש רק סקר מחויבות אחד על מנת להרוס תרבות של חברה שנוצרה במשך שנים.

הדפוס הבא מתרחש ביותר מדי ארגונים, כולל ככמה כאלו ששילמו לי משכורת: להנהלה הבכירה יש כוונות טובות: להגביר אושר, לשפר את הרווחה ולדאוג לגיוון בעבודה. לכאורה המקום הטוב ביותר להתחיל ממנו הוא לבקש משוב מהעובדים על מה טוב ומה צריך לשפר, אבל אז מתרחשת טעות נוראית.

אינספור שעות ומיליוני דולרים מושקעים בבניית סקרי מחויבות, שלא מצליחים למדוד את מה שבאמת חשוב. העובדים מתבקשים להקדיש זמן יקר למלא את המשוב, זמן שעלותו לעיתים רבות גדולה יותר מעלות הסקר. לאחר ההשקעה המסיבית הזו, במקרה הטוב, ההנהלה מסתכלת על גרפים וטבלאות שרק יוצרים חששות חדשים והגעה למצב של תקיעות וחוסר מסוגלות לפעול ולעשות שינוי בנושאים שהכי חשובים לאנשים בארגון.

חוסר הפעולה הזה  עשוי להיראות חסר חשיבות. אבל המשמעות שלו היא הרס התרבות של החברה באמצעות שאלה אחת בכל פעם. כששואלים מישהו על העמדה שלו לגבי העבודה או לגבי שהוא מעדיף לאכול – זה רמז לכך שאכפת מהתשובה, וזה מייצר ציפייה לעשייה על בסיס התשובה. בקשה למשוב, לכל הפחות, מייצרת הבטחה משתמעת להכיר במשמעות שלו.

כאשר לא פועלים על בסיס מה שאנשים ציינו כנושאים החשובים להם ביותר, התרבות של החברה לא רק נשארת באותו המקום, אלא מגיעה למקום הרבה יותר גרוע. התוהו ובוהו הופך לאדישות ולטינה. למה לדבר אם זה ממילא לא ישנה דבר? למה להשקיע בארגון שמבטל אותך? סקר המחויבות, שנועד לשפר את התרבות, הורס במקום זאת את המורל ואת המוטיבציה.

אני רואה את זה עכשיו עם חברות שאנחנו נמצאים איתן בקשר ב- "יומו". עובדים שמתבקשים לדבר, לא מרגישים ששומעים אותם. הם מרגישים פגועים. ותעשיית השתיקה וחוסר העשייה מייצרת טינה מסוכנת. כאשר לא מבוצעים שינויים, הנהלות מבזבזות תקציבים עצומים וגרוע מכך: בפועל הן מסמנות לעובדים שזמנם אינו מוערך והמשוב שלהם הוא חסר ערך.

אבל זה לא חייב להיות כך. ב- "יומו", בנינו פתרון שמאפשר לפעול בקנה מידה גדול, אבל חברות בכל גודל יכולות לעשות שינויים פשוטים בדרך שבה הן חושבות על מדידה – ועריכת שינויים באופן מדידת מחויבות, שיועילו לכולם בעתיד.

למדוד את מה שחשוב

מניסיוני, מרבית סקרי המחויבות או חווית העובדים, בין אם הם נבנו בתוך החברה או על ידי ספק חיצוני, הם מעין רשימת מכולת של שאלות. לכל מנהל יש יוזמה מקומית מה למדוד, מה שמנפח את הסקר למימדים שבלתי אפשרי לפעול לפיהם. כאשר מחליטים על איזה נושאים שואלים בסקר (או על איזה לא), צריך לשאול: מה נעשה באופן מיידי אם נקבל בנושא הזה ציון נמוך? אם אין לכך תשובה מעשית, השאלה לא מודדת משהו חשוב.

מחויבות וסגירת המעגל

כאשר האנשים משקיעים את הזמן במשוב, חשוב להודות להם על זה – מיד. מנהלים שמכירים בערך של תגובות הצוותים שלהם, חולקים את הממצאים, וחשוב מכל, מתחייבים לנקוט פעולה, על מנת לגרום לעובדים להרגיש מרוצים. יתר על כן, זוהי התחייבות של ההנהלה לעשות משהו, מה שמביא לנקודה הבאה.

לעשות משהו – כל דבר

נדרש לפעול בעקבות המשוב. בכל פעם שנעשה שינוי, נדרש לדבר על זה – בכל החברה, בישיבות הנהלה, בעלונים, מיילים, או באמצעות יונת דואר. העובדים צריכים לדעת ששמעו מה הם אומרים ונעשה משהו בקשר לזה. אם לא רוצים להתמקד במה ששלילי ניתן לציין לחיוב תחילה את מה שטוב – ואז לומר לאנשים מה השתפר.

הפכו את המשוב לחיוני כמו אוויר לנשימה

סקרים לא יכולים להיות המקום היחידי שבו העובדים יכולים לתת משוב משמעותי. עודדו עובדים ומנהלים להציע פתרונות לבעיות כאשר הן צצות. תעודדו שאלות בכנסים רחבים  שאלות בכל הידיים, טפחו דיון פתוח בפגישות צוות, ותשאלו שאלות ספציפיות. ("איזה שני שינויים יקלו עליך לעשות עבודה נהדרת?") בכל מקום שבו קיים משוב, יש כוח שטמון בחיבור הפעולה למקור ממנו היא הגיעה.

האם כל אלו מתקיימים בארגון שלכם? אם לא, הוא מועד ליפול במלכודת חוסר הפעילות, ואז נדרשת חשיבה מצד ההנהלה כיצד ניתן ליצור טוב יותר תרבות בה עובדים מרגישים מוערכים ושמקשיבים להם, ולוודא שהמאמץ לבחון את המחויבות לא הורס תרבות שנבנית לאורך שנים.

מה נשתנה? פוסט מיוחד לפסח 2019 שלא מדבר על ארבעה בנים אבל כן על שלושה שינויים ששווה לשים לב אליהם

מזיהום סביבתי לזיהום רשתי – מערכת הבחירות האחרונה, לדעת רבים הייתה הכי יצרית, נמוכה ומלוכלכת שידענו מהקמת המדינה – לא אפוי, בוגד, לא שפוי, אוסף בוטים ושאר כינויים והאשמות שעפו מכלל צידי המפה הפוליטית. אבל לפעמים מההסתכלות על היש מחמיצים את מה שאין. או במילים אחרות – למישהו יש פלייר למזכרת מהבחירות האלו? סטיקר של העם עם הגולן? תמונה של ראש מפלגה עם פתק הצבעה מצד שמאל למטה? זה לא מקרי, בעידן הרשתי האפקטיביות של הדפוס ירדה לאין ערוך לעומת אפקטיביות הנוכחות ברשת – עמודי פייסבוק, אתרי אינטרנט, טוויטים וכדומה. לכאורה, רווח נקי לאיכות הסביבה, אבל בפועל לרוע המזל, מסתבר שמתקיים חוק שימור הזיהום – הוא פשוט עבר מהמרחב הפיזי לזה הוירטואלי, כאשר לא ברור מה מזיק יותר.

קהילות אורבניות – אחת הטענות השכיחות כלפי מגדלי מגורים היא שהם יוצרים ניכור מהסביבה (החיים מהדירה למעלית למכונית) ובתוך עצמם – העדר מרחבים ציבוריים ומקומות מפגש מקשים על יצירת קהילה, הושטת עזרה והתאגדות סביב אינטרס משותף. בהרבה מקרים הניכור הנתפס מהווה מחסום פסיכולוגי משמעותי בבחירת מקום מגורים. אבל התבוננות סוציולוגית כיום בתצורת ההתיישבות הזו מגלה שהיא מצליחה לקיים בתוכה מרחבים קהילתיים בעיקר באמצעות הוואטסאפ. עסקים נרקמים, חברויות נוצרות, התאגדויות מוקמות, על משקל מקצף גל ועננה בניתי עיר לי לבנה של נעמי שמר, ומקבוצת וואטסאפ ומלא דירות נוצרת במגדל – קהילה. זה חשוב וזה משמעותי כיוון שמבחינה בריאותית, חברתית וסביבתית יש יתרונות למגורים בסביבה אורבנית. ביחד עם זאת, תושבי מגדלים, עד היום, נטו לחוש עירוב מדכא של צפיפות וניכור. צמצום ולו באופן חלקי של הניכור שהם חשים הוא הישג משמעותי שיאפשר לאנשים רבים יותר להנות מיתרונות המגורים בסביבה אורבנית.  

רקוויאם לאמני הרחוב (ודוכני הצופים) – כרטיסי אשראי, אפליקציות בנקאיות, אפליקציות פרטיות כגון ביט ופייבוקס ואפליקציות תשלום (Colu) המאפשרות תשלום ישיר לבתי עסק – כולן ביחד דוחקות את הכסף המזומן משימוש וגורמות לכך שהוא לאט לאט נעלם מהרחובות. לכאורה זה שינוי ממעלה ראשונה – במקום לתת למישהו פיסת נייר, אנחנו מבצעים פעולה ברשת. המשוואה – מוצר/שירות/חוויה תמורת כסף לא השתנתה. לעומת זאת,  ישנם תחומים שעבורם העלמות הכסף המזומן מהרחובות היא בעלת השפעה מהותית ואם הם לא ימצאו פיתרון יצירתי למצב הזה הם יעלמו לגמרי – דוכני צופים, מופעי רחוב ומקבצי נדבות הם בין המאותגרים במיוחד. בשבוע שעבר התעוררו רחמי על ילדים במדי צופים שפתחו דוכן לממכר עוגיות במרכז השכונתי העירוני וגילו שהרעיון (שכנראה ההורים שלהם נתנו להם) למכור במזומן לא ממש עובד היום. באותו הקשר מתי מישהו לאחרונה ראה מופע רחוב בנחלת בנימין (מעבר לכיכר מגן דוד)? אם עוד הצופים יוכלו להסתדר עם איזה פייבוקס ייעודי הרי שחלק נכבד מפרנסת אמני הרחוב תלוי באפקט ההדבקה של המשליכים כסף לתוך הכובע/המזוודה – גם אם הם יפרסמו לקראת סוף המופע כתובת קליטה להעברת כסף, לא צריך להיות דן אריאלי כדי להבין את הפגיעה האנושה בהכנסות בפיתרון הזה. לפני כמעט ארבעים שנה, פתח ערוץ המוזיקה הטלוויזיוני MTV את שידוריו עם הקליפ "Video Killed the Radio Star" בקצב הזה, תיכף יצא שיר שיקראו לו "האפליקציה שהחליפה את המזומן הרגה את הלולין".

אלו הם מים

דברי הסיום בתום קורס יסודות הפיתוח הארגוני ליועצי שנה א':

דיוויד פוסטר וואלאס, מגדולי הכותבים האמריקאים בעשורים האחרונים, פתח את ההרצאה שלו בפני בוגרי קולג' ב- 2005 עם הסיפור הבא: שני דגים צעירים שוחים להם ביחד ופוגשים במקרה דג מבוגר יותר ששוחה לכיוון השניים, מהנהן לעברם בראשו ואומר, "בוקר טוב, בחורים. איך המים?" ושני הדגים הצעירים ממשיכים לשחות זמן מה, ואז לבסוף אחד מהם מביט באחר ואומר, "מה זה לעזאזל מים?"

פוסטר וואלאס מקשר את הסיפור הזה ליכולת להסב את תשומת הלב שלנו לאינספור הבחירות הטריוויאליות שאנחנו עושים בחיי היום שלנו – להתעצבן על מי שמתעכב בתור לפניך, לכעוס על מי שנדחף בכביש וכן הלאה. כל התחושות האלו הן תוצר של בחירה, אבל יש גם אפשרות אחרת, והיא לבחור לחשוב משהו אחר. הבחירה הזו היא התוצר של חינוך ושל התעקשות להרחיב את המודעות. ובדומה לפוסטר וואלאס אנחנו לא רוצים שתסיקו מהסיפור שאנחנו הדגים המבוגרים שבאים ללמד אתכם שיש כזה דבר שנקרא מים וחשוב להבין מהו, אלא היינו שמחים  לקשר את הסיפור הזה לתפקיד שלנו בארגון.

בבריכה הארגונית שבה אנחנו נמצאים יש הרבה דגים ויש גם מים – החלטה של מפקד לנהוג כך ולא אחרת, לצעוק, להסתגר, להעניש, לעמוד בזמנים, לאחר לדיון, דינמיקה ארגונית של העלבויות, אגו, קרדיט, מתן אמון ובגידה באמון, אינטרסים מנוגדים, רצונות משיקים, תחרות ושיתופי פעולה. כל אלו ועוד רבים אחרים שקיימים מעבר למשימה הארגונית המוצהרת- הם מים. מים שעבור מי שנמצא בתוכם הם שקופים וטריוויאליים, שכן כמו הדגים בסיפור, בלתי אפשרי לדמיין את העולם בלעדיהם.

וכאן מגיע התפקיד שלנו שמחייב אותנו לא לקחת את המים האלו כמובנים מאליהם, אלא להתבונן נכוחה ולזהות את הזרמים שמאפיינים אותם. מה מידת העוצמה שלהם? מה הטמפרטורה? ולאן הם לוקחים את הדגים שנמצאים בהם? ומעבר לכך, עלינו האחריות להסב את תשומת הלב של מי שנמצא בבריכה, למים. וכאן כולנו, כל אחד איפה שהוא נמצא אם זה במחוז, במרכז, בחטיבה או בבסיס, כל אחד במקומו הוא הדג המבוגר שחייב להסב את תשומת הלב של שאר הדגים שיש כזה דבר שנקרא מים.

כי הרגע בו מבינים שבכל אירוע תמיד יש במקביל אליו גם תהליך – מישהו שותק, מישהו מתייחס, מישהו קם, מישהו נשאר לשבת, מישהו מתפרץ הוא הרגע שבו מתאפשרת בחירה. וכל אלו הם מים.

עבורנו, התרגילים, הטקסטים, קטעי הסרטים, הדיונים, הדילמות והסימולציות בימי חמישי אחת לשבועיים בבוקר, היו הדרך שלנו להתבונן מחדש במים. היה לנו את העונג לשחות בהם ביחד איתכם, מה שהפך אותם למים נפלאים ביותר.

                                                        תודה רבה,

                                                                   עינת טאובר בורוכוב ואופיר צ'רניאק

איך מגבירים מחויבות בעולם מופרא* – על כוחם של תיוגים ומגבלתו של הפרסום הממומן

כמעט כל הרצאה או סקירה שעוסקת במאפייני התקופה מצביעה על כמויות המידע המועלה לרשתות החברתיות מדי יום (בד"כ בליווי מספרי ענק כגון 82 טריליארד פוסטים בפייסבוק תוך יום, 18 בליון דקות של וידאו ביוטיוב תוך שעתיים וכו'). האתגר אם כן, הוא לא ביצירת תכנים אלא בהשגת קהל שיחשף ויושפע מהם.

בשבוע שעבר הוציאו Hubspot (חברה המסייעת לקידום עסקים ברשת) ו- mention (העוסקת בניטור תכנים ברשת) את דו"ח מחוברות האינסטגרם שסיכם את שנת [1]2018. הדו"ח ניתח למעלה מ- 48 מיליון פוסטים באינסטגרם ולמעלה משלוש מאות אלף משתמשים ומספק תובנות לגבי אפקטיביות האינסטגרם ביצירת קשר עם עוקבים. ההגדרה של "קשר" או "מחוברות" היא נושא שלם לפוסט נפרד, אבל לשם הפשטות הניתוח שנעשה בדו"ח התבסס על לייקים (חיבובים :-)) ותגובות.

אז מה מצאו שם החבר'ה? (סייגים – זה מחקר רק על אינסטגרם, והוא מוטה לשוק האמריקאי, הבינג סייד ת'אט, מוזמנים להמשיך לקרוא)

  • פוסטים של וידאו מייצרים יותר קשר מאשר פוסטים של תמונות בלבד – כ- 30% יותר לייקים וכמעט פי שתיים תגובות לטובת הוידאו. הלקח ברור – אם אתם רוצים יותר קשר עם מי שעוקב אחריכם, אתם חייבים לספק תוכן אודיו-ויזואלי איכותי. זה נכון גם לפייס – תראו למשל את סמיון גרופמן.
  • האשטגים (תיוגי#) – האשטגים אמורים לאפשר לאנשים למצוא את התוכן שהועלה באמצעות תיוג מילות מפתח. כאן הממצא יחסית מפתיע בקריאה ראשונה. יותר האשטגים = פחות קשר. למה? כי תוכן איכותי לא צריך האשטג, ריבוי האשטגים מאפיין ספאם וכמו כן לעיתים מילות ההאשטג לא תואמות את הפוסט אליו צורפו. המסקנה – להשתמש באופן ממוקד (ובכל מקרה לא יותר מחמישה האשטגים לפוסט) מותאם לפוסט ועדיף גם ייחודי.
  • תיוגי משתמשים (Tags) – כ- 60% מהפוסטים בשנה האחרונה הכילו תיוג, עליה משמעותית לעומת 28% בלבד ב- 2017. בדומה להאשטגים, תיוג לכשעצמו בלבד לא מצליח לייצר יותר קשר מאשר בלעדיו. לעומת זאת, עידוד עוקבים לתייג אותך – מביא ליצירת קשרים וכן תיוג משפיעני רשת לתכנים שמייצרים אינטרקציה עם התכנים שלהם.
  • יצירת קהילה – מדדי הקשר (חיבובים ותגובות) מצביעים על כך שבדומה לדברים אחרים בחיים, האיכות חשובה מהכמות. המטרה הראשית בהגדלת ערך החשיפה באינסטגרם היא לא הגדלת מספר העוקבים אלא הגברת הקשר עם אלו שכן עוקבים אחריך. זה מצריך יצירת תכנים רלוונטיים והשקעה בקשר ההדדי ולא רק פרסום ממומן.
  • עוד קצת עובדות – הזמן הכי טוב לפרסם פוסט הוא בשעות הבוקר, בכל שעה מועלים לאינסטגרם 95 מיליון פוסטים של תמונות או וידאו וההאשטג הנפוץ ביותר בשנת 2018 היה #metoo

ועכשיו לשלב הניסוי, שאומנם היה עם כמה משתנים מתערבים, (בלינקדאין ולא באינסטגרם, צירוף של תיוג והאשטג), אבל בכל זאת מראה איך אפשר להגיע ללמעלה מ- 37 אלף צפיות לפוסט אישי בלי קידום. העליתי פוסט בעמוד הלינקדאין האישי שלי על כך שאני הולך ללמד את הספר של לאזלו בוק – לשעבר מנהל משאבי האנוש של גוגל ואחד ממנהלי משאבי האנוש המובילים בעולם, בקורס כדוגמה לאיך צריכה להראות כתיבת מקצועית בתחום משאבי האנוש. ("ללמוד מהטובים ביותר" או במקור – Work Rules). כשעתיים אחרי, התיוג הוכיח את עצמו, לאזלו בכבודו ובעצמו (או מנהל העמוד שלו, אבל זה לא ממש משנה) הגיב והודה על המילים החמות. האפקט של תגובה מצד אדם שיש לו קרוב למיליון עוקבי לינקדאין הוא צונאמי צפיות. לשם השוואה פוסט ממוצע ללא אף תיוג, שלי עומד על כ 250 צפיות.

עוד כמה תובנות ולקחים:

אין תחליף לעבודה יסודית – קראתי את הספר, אני עוקב אחרי האיש בלינקדאין וזיהיתי שהוא מגיב לתיוגים.

צריכים להיות מקוריים – מניח שאם מאה איש לפני היו מתייגים אותו על תמונה של הספר בעברית, זה היה שוחק את התגובות שלו (אבל זו רק השערה, האיש בהחלט עושה רושם של אדם סבלני למדי).

מיקוד – הרעיון הוא לא לתייג את כל מי שבא לכם, אלא את זה שבאמת רלוונטי והפוסט מוסיף גם לו ערך מסוים.

תודה לנועם מנלה על ההפניה לדו"ח, ובכלל על היותו. בההצלחה למתייגים ולמתוייגים

[1] הדו"ח המלא זמין להורדה (תמורות מסירת פרטים) בקישור הזה

*על פי Itay Talmi

שתהיה לי הסכין – על הפרסומת החדשה של ג'ילט (כי את זו של קוקה קולה מיצינו), איש משפחה, אבא פגום וההקשר הארגוני

   דיוויד פוסטר וואלאס, במאסה שלו "טלוויזיה וסיפורת אמריקנית" הגדיר את הטלוויזיה כ"מד של הגנרי". ואם הטלוויזיה בכללותה היא המד של הגנרי, הרי שפרסומות הם הסיסמוגרף של רוח התקופה, כזה המסוגל להעיד מספר רגעים לפני על תהליכים ותזוזות טקטוניות הצפויות לאפיין את התקופה. וכרגע לא רק שהתקופה משתנה, אלא גם לקראת הסופרבול, גמר ליגת הפוטבול האמרקאית בעוד שבועיים, זו התקופה שבה הסיסמוגרפים הכבדים באים לידי ביטוי. (בדומה לפרסומת האייקונית של קוקה קולה בשנה שעברה)

   והנה ג'ילט יוצאים בפרסומת הבאה וזוכים ל- 18 מיליון צפיות יוטיוב בארבעה ימים עד עכשיו. (שזה בכלל מרתק – הם עושים כסף מהפרסומת עצמה, יוטיוב במהלך רקרוסיבי אפילו מפעילים פרסומות לפני הפרסומת). קחו דקה ארבעים ותשע שניות וצפו בה בנחת.

   ועכשיו, עזבו רגע את הציניות, (נחזור אליה בהמשך), זה די מדהים, ג'ילט שבמשך עשורים רבים הקפידה להציג מודל אחד של גבריות קלאסית מסוקסת, עוברת להציג זהות גברית מגוונת, רגישה ושונה ומטיפה להפסקת דפוסי החינוך הגבריים המסורתיים שמעודדים אלימות, החפצה והדחקה. אבל בהסתכלות סוציולוגית – היסטורית, זה היה מהלך צפוי – דמות הגבר כסופרמן/רמבו/הענק הירוק לא יכולה להחזיק עוד מעמד, כפי שגם דמות האישה כ"ברבי" נשברה כמודל כיוון שלא יכלה להחזיק מעמד במציאות המורכבת.

   כמי שהבינו שאין ברירה אלא להתנהג בהתאם לרוח התקופה, ג'ילט הבינו שהם לא יכולים לעמוד מהצד, אלא חייבים לנקוט ולבטא עמדה אחרת – מכילה יותר, מגוונת יותר וחסרת סבלנות כלפי דפוסים מסורתיים. וכך אותו קו עובר בין הפרסומת הזו לידיעה שהתפרסמה השבוע שיוצרי תוכני הסאטירה המאוירת "איש משפחה" החליטו לצמצם בדיחות על להט"בים, כיוון שמה שהיה מקובל ב- 2006 כבר לא מקובל היום.

screenshot_2019-01-18-13-42-39-487_com.android.chrome-e1547811880943.png

   ניתן לראות את אותו הקו גם בכך שקבוצת הפייסבוק הגברית הגדולה בישראל, נקראת "אבא – פגום". קבוצה שמכילה לא רק אבות, ולא רק פגומים, אבל כן מכילה את כל מי שכבר הצליח לבין שהוא לא מושלם, ולא שואף לשלמות, אלא מבין שהפתרון לחולשה ולחוסר ודאות בקיום האנושי היא בהודאה בקיומו ובקבלת תמיכה מחברים. ונכון שיש בקבוצה הרבה דפוסים מסורתיים ובדיחות ישנות, אבל רק בשבועיים האחרונים היה שם מישהו שביקש עצה (וקיבל) בקשר לסוגיה מול בן זוגו, והרצאה קצרה של עמוס רולידר לגבי הקושי שהכי מעסיק אבות מול ילדיהם. והנה צומחת ועולה קבוצה משפיעה על קשרים, מערכות יחסים ואבהות וזה יפה ומעודד להרגיש את השינוי.

    פינת הציניות (או למה במקרה הזה לא נכון להיות רק ציני) – זה שיווקי וקיטשי. כן, זו פרסומת אמריקאית, לא מאסה סוציולוגית. ועדיין השיווק והקיטש מבטאים מסרים אחרים ממה שהמסרים השיווקיים והקיטשיים ביטאו עד כה.

    זה לא יעזור, סתם להרוויח נקודות בדעת הקהל. יכול להיות, אבל גם כאן, כפי שכולנו מתרגזים ובצדק על מסרים לא ראויים שעוברים בפרסומות, נכון לחבק את אלו שמעבירים מסרים רצויים. ובפינת אין שינוי אם אין התנגדות לשינוי, הרי שההתנגדות הגדולה בדמות פירס מורגן, עיתונאי בריטי ועדת מעריציו שהכריזו על חרם על מוצרי החברה, מצביעה על כך שדווקא יש שינוי, או לפחות סיכוי בשינוי.

    מה הלאה? האם אנחנו עומדים לפני עתיד סובלני ומגוון יותר? התשובה האופטימית היא שכן, ברור, הנה העדויות והסימנים המקדימים לכך. מידת הגיוון בצוות הוא אחד משלושת המאפיינים של צוותי עבודה מוצלחים (לצד דינמיות ויכולת דיון. באנגלית זה נשמע יותר טוב –  D3 – Discussion, Diversity, Dynamic) ובגוגל הוכיחו שרמת הביטחון הפסיכולוגי, היכולת של אדם להרגיש בטוח בצוות לומר את תחושותיו מבלי להתקל בשיפוטיות או בתגובות פוגעניות היא המנבא הטוב ביותר לתפקוד של צוותים.

  התשובה היותר ריאלית, היא שמתוך מורכבות העולם נראה גם וגם – גם ביטוים של סובלנות וקבלת מה שנחשב בעבר שונה  ואחר לצד ביטויים של קיצוניות, הסתגרות וחזרה למסורת. ככה זה, פעם הזקן צומח ופעם מגלחים אותו…

יש מומחה לרשתות חברתיות באולם? על התפתחות הרפואה והרשתות החברתיות

בערך בשנת 1005 לספירה, (קצת פחות מאמצע הדרך בין ההתחלה לבינינו) כתב אבו עלי חוסיין אבן עבדאללה אבן סינא (או בקצרה – אבסינה או רק אבן סינא) את "קאנון הרפואה". ארבע עשר כרכים בהם היו ממוינות מחלות, הגורמים להן, תרופות מוכרות, הסבר על מושגים רלוונטיים כגון היגיינה ותיאור צורת הפעולה של איברי הגוף. הקאנון היה בשימוש מזרח תיכוני ואירופאי עד לאזור המאה ה-17. מה שמביא לשתי תובנות עיקריות – הראשונה, שהחוכמה לא נולדה במערב. השניה, כנראה שאבן סינא היה האחרון, או לפחות בין האחרונים, שניתן לומר עליהם שהם ידעו רפואה על בוריה. לא רפואה פנימית, כירורגיה, אונקולוגיה או נוירולוגיה, אלא ממש את כל הרפואה כפי שהייתה ידועה עד אותה עת. ואילו היום אין סיכוי שקיים אדם כזה, היקף הידע וקצב השינויים לא מאפשר למצב הזה להתקיים בעולם הרפואה.

  נזכרתי  בסיפור של אבן סינא כשבקבוצת הטלגרם "אבו עלי אקספרס" [i] ביקש בעלי הקבוצה הצעות לכלי אשר יאפשר לו מצד אחד תקשורת עם כלל המנויים אליה (כ- 27 אלף איש נכון להיום) ומצד שני לא פייסבוק. הוא לא פירט את הסיבה למה לא פייסבוק, אבל ניתן לשער – המידע בפייסבוק לא נשמר אצלו, הוא מוצא את עצמו כפוף להחלטות אלגוריתמים או גורמים עלומים שם שיכולים ללא אזהרה מוקדמת לחסום אותו מאתרו וכן הלאה. אז קודם כל – למי שמחפש סטארט אפ, הנה בעיה שמחפשת פתרון. שנית, המקרה הזה מדגים את בו התפתחו הרשתות החברתיות משנת 0 ועד היום.

   לפני כעשור, בעת הרצאות שדיברו על העידן הנוכחי, הצגנו שקף שהכיל את הלוגואים של הרשתות החברתיות הבולטות באותה העת. הוא נראה כך – רשתות חברתיות ממוקד היו בו את פייסבוק, את מייספייס שהייתה רשת של מוזיקאים, את פליקר ששימשה לשיתוף תמונות וכמובן את יוטיוב ששורדת עד היום ואת וורדפרס, פלטפורמת הבלוגים עליה נכתב גם בלוג זה. לאחר כמה שנים עידכנו את השקף ואז הוא נראה כך: social-media-icons ניתן לראות בו בנוסף את ויקיפדיה, אינסטגרם לתמונות, וימו לשיתוף וידאו, ספוטיפיי ודיזר המוזיקליות, וואטסאפ להודעות מיידיות ועוד ועוד. אבל כיום גם הוא לא מעודכן – חדי העין יכולים לראות שאין בו לא את טינדר – להכרויות, לא את מיוזיקלי – לשיתוף קטעי וידאו קצרים ואלו רק מקצת הרשתות החסרות, כאשר צריך להוסיף עליהן גם את אלו הפופולריות מחוץ לאירופה וארה"ב, לדוגמה ויצ'אט, ויבו וביידו הסיניות שזוכות לעשרות מיליוני סינים (שכנראה לא טועים).

   אולי זה מה שמסמל שבתחום הרשתות החברתיות חצינו כבר את שנת 1005 של אבן סינא. אין שקף אחד שיכול להכיל את כל הרשתות חברתיות, כפי שאין אדם אחד רציני שמבין ברפואה על כל גווניה. הרשתות החברתיות הולכות ומסתעפות – פייסבוק שהייתה החלוצה, שם נרדף לרשת חברתית, הולכת ומאבדת שווי שוק סביב ניסיון כושל להישאר רלוונטית לכל האנשים, בכל התחומים, כל הזמן, כפי שהייתה ב- 2006. מסביבה צומחות עוד ועוד רשתות אשר עונות לצרכים שנהיים ספציפיים יותר ויותר.

   רשת חברתית להכרות – יש, להכרות רצינית יותר – גם יש, לתקשורת ארגונית – יש, לקטעי וידאו יש, לתמונות עם אוזניים של כלבלב – גם יש ואפשר להמשיך עם המשחק הזה בלי סוף (ובדומה לפרדוקס של ראסל שדן בתורת הקבוצות [ii], לתהות מה דינה של רשת שמכילה את כל האנשים שאינם מחוברים לרשת…)

   אחד מהציטוטים המפורסמים שמדגים באופן הטוב ביותר את הפער בין העולם הישן לעולם הרשתי הוא הבקשה של רזי ברקאי בשנת 1996, במסגרת שיחה ברדיו על הסכנות בגלישה באינטרנט, שישיגו לו את "האחראי על האינטרנט". מאז חלפו למעלה מ- 20 שנה ולא רק שאין אחראי אחד על על האינטרנט אלא גם אין אחראי לרשתות חברתיות מסועפות המורכבות ממאות אלפי חברים ואינספור תתי רשתות אשר לא ניתן להתעלם מהן ומהשפעותיהן, ואם עד לפני מספר לא מועט של שנים כדי להיות נוכח ברשת החברתית היה ניתן להסתפק בפרופיל פייסבוק, היום לפרופיל הפייסבוק נוסף חשבון אינסטגרם, ערוץ טלגרם, קבוצת וואטסאפ, שם משתמש בטוויטר והיד עוד נטויה על המקלדת ועל הטלפונים החכמים.

   אלו מכם, חובבי ההיסטוריה של הטכנולוגיה, יכולים למצוא בתהליך שאותו עוברות הרשתות החברתיות, לא רק הקבלה לעולם הרפואה, אלא גם להתפתחות מדורת השבט הטלויזיונית. בשנות ה- 60, עם חדירת מכשירי הטלוויזיה לבתים היא נתפסה כמכשיר המביא לאחווה, תחושת יחד ושבטיות מחודשת, אשר הלכה לאיבוד בעידן אינדיבידואלי. אולם בחלוף השנים עם הפיכתה למוצר זול וריבוי טלוויזיות בבתים היא משולבת בחזרה לניכור והתבודדות. וכך גם הרשתות החברתיות אשר נוצרו במטרה לאחד, מתפצלות יותר ויותר ומחזירות את ההתמודדות עם הניכור לנקודת האפס.

[i] קבוצה העוסקת בניתוח מגמות בעולם הערבי כפי שהן מתבטאות בתקשורת. זו אומנם הערת שוליים אבל זו הזדמנות להמליץ על הקבוצה הזו לכל אזרח, כדרך מהימנה יותר לצריכת חדשות מאשר אלו העוברות דרך הפילטרים של התקשורת הממוסדת

.[ii] פרדוקס מפורסם בתורת הקבוצות במתמטיקה – להרחבה עליו ראו כאן

על הטרדה וטרדות אחרות – איך לא ואיך כן לפעול למען סביבת עבודה בטוחה

   בימים אלו בהם מתברר שהשופטת בדימוס שמינתה פוקס לא מצאה אירועי הטרדה מינית בחברה למרות התלונות שפורסמו בכתבת תחקיר של ערוץ עשר, שווה להסתכל גם על דרך אחרת. לאזלו בוק היה בעבר סמנכ"ל מבצעי האנוש של גוגל (ומחבר הספר המשובח "ללמוד מהטובים ביותר") וכיום מנכ"ל ומייסד של סטארט אפ בתחום משאבי האנוש בשם "הומו" (Humu).

   לפני כשבועיים על רקע השימוע שנערך בארה"ב לשופט קבאנו הוא הוציא מייל לכלל עובדי החברה שלו בו הוא מפרט את האופן בו הוא יתייחס לתלונות על הטרדה בחברה. מצורף המייל בתרגום שלי מתוך עמוד הלינקדאין שלו.

   "בעקבות השימוע שנערך לקבאנו והשיח הלאומי, אני רוצה להבהיר שבראייתי כשמישהו מתלונן על הטרדה או פגיעה מכל סוג שהיא, נקודת המוצא שלי היא להאמין לנפגע. תוקפים סדרתיים מיומנים ב"הליכה על הסף" ("האם הוא התכוון למה שחשבתי שהוא התכוון?") והכחשה ("לא אמרתי את זה")

   לאור זאת ולאור סיבות רבות אחרות, לאנשים שמתלוננים (בין אם מדובר בהטרדה על רקע מגדרי, גזעני או אחר) מגיע שיאמינו להם וכך יהיה בהומו.

   אחד מהמרכיבים היפים של הייעוד והמוצר שלנו הוא שעל ידי יצירת אמון, שקיפות, הגונות והעצמה אנחנו מייצרים עולם של עבודה שהוא פחות נוח לפוגעים, ויוצרים הזדמנויות לצמיחה לאלו שמוכנים ללמוד.

   אבל בתוך הומו, הרף שלנו יהיה גבוה יותר. אין לי ספק שכשנגדל להיות חברה של אלפי עובדים, כנראה שיהיו ביניהם אנשים שיגידו ויעשו פעולות מטומטמות. אם יהיה מדובר בטעות מתוך בורות ולא מתוך כוונה להרע, חייבת להיות דרך ללמידה, פיצוי וסליחה לאלו שמוכנים ללכת בה.

   בכל מקרה, חייב להיות ברור שאנחנו מתחילים בלהאמין לנפגע, כיוון שאנשים בדרך כלל לא משקרים בנושאים האלו, בין אם הם קשורים למגדר, גזע או כל מרכיב אחר שהופך אותנו לבני אדם. להפך, זה דורש אומץ אדיר והסתכנות בבושה המלווה לתקרית ובעימות מול הכוח הפוגע.

   אם מתרחש משהו, ולו הפעוט ביותר, בהומו שמתקשר להטרדה, גזענות, סקסיזם וכד', אנא פנו אלי או אל שותפי באופן מיידי. אני יודע שהמציאות היא שרבים מכם יחוו הטרדות או התנהגות לא נאותה מחוץ להומו. אני מקווה שתמצאו בהומו מקום בטוח ותמיכה גם למקרים אלו. אני כאן בשבילכם בתוך ומחוץ למשרד.

                                                                                          לאזלו. "

   אין הרבה מה לפרש את המייל של לאזלו, כדרכה של מנהיגות איכותית, המילים מדברות בעד עצמן. התשובה לשאלה כיצד יוצרים סביבה בטוחה במקום העבודה היא תשובה מורכבת לבעיה מורכבת, אבל אין צל של ספק שהדרך להתחיל לקיים סביבה כזו היא על ידי הצהרה מנהיגותית ברורה ודוגמה אישית בעקבותיה ולא על ידי שופטת בודקת

עדכון – כפי שנכתב, דו"ח השופטת מצאה ש- "החברה מתנהלת בהתאם להוראות החוק למניעת הטרדה מינית באופן קפדני ויעיל, וכי לא נמצא פגם בהתנהלות החברה ומנהליה בהקשרים האמורים". אז הנה הצעה שיכולה לחסוך שכר של שופטים עתידיים בחקירות מעין אלו – במקום לחקור, ישאל  השופט או השופטת את מנכ"ל החברה האם הוא נהג בהתאם לרוח הכתובה במכתב. אם לא – הנה הפגם.