שתהיה לי הסכין – על הפרסומת החדשה של ג'ילט (כי את זו של קוקה קולה מיצינו), איש משפחה, אבא פגום וההקשר הארגוני

   דיוויד פוסטר וואלאס, במאסה שלו "טלוויזיה וסיפורת אמריקנית" הגדיר את הטלוויזיה כ"מד של הגנרי". ואם הטלוויזיה בכללותה היא המד של הגנרי, הרי שפרסומות הם הסיסמוגרף של רוח התקופה, כזה המסוגל להעיד מספר רגעים לפני על תהליכים ותזוזות טקטוניות הצפויות לאפיין את התקופה. וכרגע לא רק שהתקופה משתנה, אלא גם לקראת הסופרבול, גמר ליגת הפוטבול האמרקאית בעוד שבועיים, זו התקופה שבה הסיסמוגרפים הכבדים באים לידי ביטוי. (בדומה לפרסומת האייקונית של קוקה קולה בשנה שעברה)

   והנה ג'ילט יוצאים בפרסומת הבאה וזוכים ל- 18 מיליון צפיות יוטיוב בארבעה ימים עד עכשיו. (שזה בכלל מרתק – הם עושים כסף מהפרסומת עצמה, יוטיוב במהלך רקרוסיבי אפילו מפעילים פרסומות לפני הפרסומת). קחו דקה ארבעים ותשע שניות וצפו בה בנחת.

   ועכשיו, עזבו רגע את הציניות, (נחזור אליה בהמשך), זה די מדהים, ג'ילט שבמשך עשורים רבים הקפידה להציג מודל אחד של גבריות קלאסית מסוקסת, עוברת להציג זהות גברית מגוונת, רגישה ושונה ומטיפה להפסקת דפוסי החינוך הגבריים המסורתיים שמעודדים אלימות, החפצה והדחקה. אבל בהסתכלות סוציולוגית – היסטורית, זה היה מהלך צפוי – דמות הגבר כסופרמן/רמבו/הענק הירוק לא יכולה להחזיק עוד מעמד, כפי שגם דמות האישה כ"ברבי" נשברה כמודל כיוון שלא יכלה להחזיק מעמד במציאות המורכבת.

   כמי שהבינו שאין ברירה אלא להתנהג בהתאם לרוח התקופה, ג'ילט הבינו שהם לא יכולים לעמוד מהצד, אלא חייבים לנקוט ולבטא עמדה אחרת – מכילה יותר, מגוונת יותר וחסרת סבלנות כלפי דפוסים מסורתיים. וכך אותו קו עובר בין הפרסומת הזו לידיעה שהתפרסמה השבוע שיוצרי תוכני הסאטירה המאוירת "איש משפחה" החליטו לצמצם בדיחות על להט"בים, כיוון שמה שהיה מקובל ב- 2006 כבר לא מקובל היום.

screenshot_2019-01-18-13-42-39-487_com.android.chrome-e1547811880943.png

   ניתן לראות את אותו הקו גם בכך שקבוצת הפייסבוק הגברית הגדולה בישראל, נקראת "אבא – פגום". קבוצה שמכילה לא רק אבות, ולא רק פגומים, אבל כן מכילה את כל מי שכבר הצליח לבין שהוא לא מושלם, ולא שואף לשלמות, אלא מבין שהפתרון לחולשה ולחוסר ודאות בקיום האנושי היא בהודאה בקיומו ובקבלת תמיכה מחברים. ונכון שיש בקבוצה הרבה דפוסים מסורתיים ובדיחות ישנות, אבל רק בשבועיים האחרונים היה שם מישהו שביקש עצה (וקיבל) בקשר לסוגיה מול בן זוגו, והרצאה קצרה של עמוס רולידר לגבי הקושי שהכי מעסיק אבות מול ילדיהם. והנה צומחת ועולה קבוצה משפיעה על קשרים, מערכות יחסים ואבהות וזה יפה ומעודד להרגיש את השינוי.

    פינת הציניות (או למה במקרה הזה לא נכון להיות רק ציני) – זה שיווקי וקיטשי. כן, זו פרסומת אמריקאית, לא מאסה סוציולוגית. ועדיין השיווק והקיטש מבטאים מסרים אחרים ממה שהמסרים השיווקיים והקיטשיים ביטאו עד כה.

    זה לא יעזור, סתם להרוויח נקודות בדעת הקהל. יכול להיות, אבל גם כאן, כפי שכולנו מתרגזים ובצדק על מסרים לא ראויים שעוברים בפרסומות, נכון לחבק את אלו שמעבירים מסרים רצויים. ובפינת אין שינוי אם אין התנגדות לשינוי, הרי שההתנגדות הגדולה בדמות פירס מורגן, עיתונאי בריטי ועדת מעריציו שהכריזו על חרם על מוצרי החברה, מצביעה על כך שדווקא יש שינוי, או לפחות סיכוי בשינוי.

    מה הלאה? האם אנחנו עומדים לפני עתיד סובלני ומגוון יותר? התשובה האופטימית היא שכן, ברור, הנה העדויות והסימנים המקדימים לכך. מידת הגיוון בצוות הוא אחד משלושת המאפיינים של צוותי עבודה מוצלחים (לצד דינמיות ויכולת דיון. באנגלית זה נשמע יותר טוב –  D3 – Discussion, Diversity, Dynamic) ובגוגל הוכיחו שרמת הביטחון הפסיכולוגי, היכולת של אדם להרגיש בטוח בצוות לומר את תחושותיו מבלי להתקל בשיפוטיות או בתגובות פוגעניות היא המנבא הטוב ביותר לתפקוד של צוותים.

  התשובה היותר ריאלית, היא שמתוך מורכבות העולם נראה גם וגם – גם ביטוים של סובלנות וקבלת מה שנחשב בעבר שונה  ואחר לצד ביטויים של קיצוניות, הסתגרות וחזרה למסורת. ככה זה, פעם הזקן צומח ופעם מגלחים אותו…

פורסם בקטגוריה Uncategorized | עם התגים , , , | 3 תגובות

יש מומחה לרשתות חברתיות באולם? על התפתחות הרפואה והרשתות החברתיות

בערך בשנת 1005 לספירה, (קצת פחות מאמצע הדרך בין ההתחלה לבינינו) כתב אבו עלי חוסיין אבן עבדאללה אבן סינא (או בקצרה – אבסינה או רק אבן סינא) את "קאנון הרפואה". ארבע עשר כרכים בהם היו ממוינות מחלות, הגורמים להן, תרופות מוכרות, הסבר על מושגים רלוונטיים כגון היגיינה ותיאור צורת הפעולה של איברי הגוף. הקאנון היה בשימוש מזרח תיכוני ואירופאי עד לאזור המאה ה-17. מה שמביא לשתי תובנות עיקריות – הראשונה, שהחוכמה לא נולדה במערב. השניה, כנראה שאבן סינא היה האחרון, או לפחות בין האחרונים, שניתן לומר עליהם שהם ידעו רפואה על בוריה. לא רפואה פנימית, כירורגיה, אונקולוגיה או נוירולוגיה, אלא ממש את כל הרפואה כפי שהייתה ידועה עד אותה עת. ואילו היום אין סיכוי שקיים אדם כזה, היקף הידע וקצב השינויים לא מאפשר למצב הזה להתקיים בעולם הרפואה.

  נזכרתי  בסיפור של אבן סינא כשבקבוצת הטלגרם "אבו עלי אקספרס" [i] ביקש בעלי הקבוצה הצעות לכלי אשר יאפשר לו מצד אחד תקשורת עם כלל המנויים אליה (כ- 27 אלף איש נכון להיום) ומצד שני לא פייסבוק. הוא לא פירט את הסיבה למה לא פייסבוק, אבל ניתן לשער – המידע בפייסבוק לא נשמר אצלו, הוא מוצא את עצמו כפוף להחלטות אלגוריתמים או גורמים עלומים שם שיכולים ללא אזהרה מוקדמת לחסום אותו מאתרו וכן הלאה. אז קודם כל – למי שמחפש סטארט אפ, הנה בעיה שמחפשת פתרון. שנית, המקרה הזה מדגים את בו התפתחו הרשתות החברתיות משנת 0 ועד היום.

   לפני כעשור, בעת הרצאות שדיברו על העידן הנוכחי, הצגנו שקף שהכיל את הלוגואים של הרשתות החברתיות הבולטות באותה העת. הוא נראה כך – רשתות חברתיות ממוקד היו בו את פייסבוק, את מייספייס שהייתה רשת של מוזיקאים, את פליקר ששימשה לשיתוף תמונות וכמובן את יוטיוב ששורדת עד היום ואת וורדפרס, פלטפורמת הבלוגים עליה נכתב גם בלוג זה. לאחר כמה שנים עידכנו את השקף ואז הוא נראה כך: social-media-icons ניתן לראות בו בנוסף את ויקיפדיה, אינסטגרם לתמונות, וימו לשיתוף וידאו, ספוטיפיי ודיזר המוזיקליות, וואטסאפ להודעות מיידיות ועוד ועוד. אבל כיום גם הוא לא מעודכן – חדי העין יכולים לראות שאין בו לא את טינדר – להכרויות, לא את מיוזיקלי – לשיתוף קטעי וידאו קצרים ואלו רק מקצת הרשתות החסרות, כאשר צריך להוסיף עליהן גם את אלו הפופולריות מחוץ לאירופה וארה"ב, לדוגמה ויצ'אט, ויבו וביידו הסיניות שזוכות לעשרות מיליוני סינים (שכנראה לא טועים).

   אולי זה מה שמסמל שבתחום הרשתות החברתיות חצינו כבר את שנת 1005 של אבן סינא. אין שקף אחד שיכול להכיל את כל הרשתות חברתיות, כפי שאין אדם אחד רציני שמבין ברפואה על כל גווניה. הרשתות החברתיות הולכות ומסתעפות – פייסבוק שהייתה החלוצה, שם נרדף לרשת חברתית, הולכת ומאבדת שווי שוק סביב ניסיון כושל להישאר רלוונטית לכל האנשים, בכל התחומים, כל הזמן, כפי שהייתה ב- 2006. מסביבה צומחות עוד ועוד רשתות אשר עונות לצרכים שנהיים ספציפיים יותר ויותר.

   רשת חברתית להכרות – יש, להכרות רצינית יותר – גם יש, לתקשורת ארגונית – יש, לקטעי וידאו יש, לתמונות עם אוזניים של כלבלב – גם יש ואפשר להמשיך עם המשחק הזה בלי סוף (ובדומה לפרדוקס של ראסל שדן בתורת הקבוצות [ii], לתהות מה דינה של רשת שמכילה את כל האנשים שאינם מחוברים לרשת…)

   אחד מהציטוטים המפורסמים שמדגים באופן הטוב ביותר את הפער בין העולם הישן לעולם הרשתי הוא הבקשה של רזי ברקאי בשנת 1996, במסגרת שיחה ברדיו על הסכנות בגלישה באינטרנט, שישיגו לו את "האחראי על האינטרנט". מאז חלפו למעלה מ- 20 שנה ולא רק שאין אחראי אחד על על האינטרנט אלא גם אין אחראי לרשתות חברתיות מסועפות המורכבות ממאות אלפי חברים ואינספור תתי רשתות אשר לא ניתן להתעלם מהן ומהשפעותיהן, ואם עד לפני מספר לא מועט של שנים כדי להיות נוכח ברשת החברתית היה ניתן להסתפק בפרופיל פייסבוק, היום לפרופיל הפייסבוק נוסף חשבון אינסטגרם, ערוץ טלגרם, קבוצת וואטסאפ, שם משתמש בטוויטר והיד עוד נטויה על המקלדת ועל הטלפונים החכמים.

   אלו מכם, חובבי ההיסטוריה של הטכנולוגיה, יכולים למצוא בתהליך שאותו עוברות הרשתות החברתיות, לא רק הקבלה לעולם הרפואה, אלא גם להתפתחות מדורת השבט הטלויזיונית. בשנות ה- 60, עם חדירת מכשירי הטלוויזיה לבתים היא נתפסה כמכשיר המביא לאחווה, תחושת יחד ושבטיות מחודשת, אשר הלכה לאיבוד בעידן אינדיבידואלי. אולם בחלוף השנים עם הפיכתה למוצר זול וריבוי טלוויזיות בבתים היא משולבת בחזרה לניכור והתבודדות. וכך גם הרשתות החברתיות אשר נוצרו במטרה לאחד, מתפצלות יותר ויותר ומחזירות את ההתמודדות עם הניכור לנקודת האפס.

[i] קבוצה העוסקת בניתוח מגמות בעולם הערבי כפי שהן מתבטאות בתקשורת. זו אומנם הערת שוליים אבל זו הזדמנות להמליץ על הקבוצה הזו לכל אזרח, כדרך מהימנה יותר לצריכת חדשות מאשר אלו העוברות דרך הפילטרים של התקשורת הממוסדת

.[ii] פרדוקס מפורסם בתורת הקבוצות במתמטיקה – להרחבה עליו ראו כאן

פורסם בקטגוריה Uncategorized | עם התגים , , , , | כתיבת תגובה

על הטרדה וטרדות אחרות – איך לא ואיך כן לפעול למען סביבת עבודה בטוחה

   בימים אלו בהם מתברר שהשופטת בדימוס שמינתה פוקס לא מצאה אירועי הטרדה מינית בחברה למרות התלונות שפורסמו בכתבת תחקיר של ערוץ עשר, שווה להסתכל גם על דרך אחרת. לאזלו בוק היה בעבר סמנכ"ל מבצעי האנוש של גוגל (ומחבר הספר המשובח "ללמוד מהטובים ביותר") וכיום מנכ"ל ומייסד של סטארט אפ בתחום משאבי האנוש בשם "הומו" (Humu).

   לפני כשבועיים על רקע השימוע שנערך בארה"ב לשופט קבאנו הוא הוציא מייל לכלל עובדי החברה שלו בו הוא מפרט את האופן בו הוא יתייחס לתלונות על הטרדה בחברה. מצורף המייל בתרגום שלי מתוך עמוד הלינקדאין שלו.

   "בעקבות השימוע שנערך לקבאנו והשיח הלאומי, אני רוצה להבהיר שבראייתי כשמישהו מתלונן על הטרדה או פגיעה מכל סוג שהיא, נקודת המוצא שלי היא להאמין לנפגע. תוקפים סדרתיים מיומנים ב"הליכה על הסף" ("האם הוא התכוון למה שחשבתי שהוא התכוון?") והכחשה ("לא אמרתי את זה")

   לאור זאת ולאור סיבות רבות אחרות, לאנשים שמתלוננים (בין אם מדובר בהטרדה על רקע מגדרי, גזעני או אחר) מגיע שיאמינו להם וכך יהיה בהומו.

   אחד מהמרכיבים היפים של הייעוד והמוצר שלנו הוא שעל ידי יצירת אמון, שקיפות, הגונות והעצמה אנחנו מייצרים עולם של עבודה שהוא פחות נוח לפוגעים, ויוצרים הזדמנויות לצמיחה לאלו שמוכנים ללמוד.

   אבל בתוך הומו, הרף שלנו יהיה גבוה יותר. אין לי ספק שכשנגדל להיות חברה של אלפי עובדים, כנראה שיהיו ביניהם אנשים שיגידו ויעשו פעולות מטומטמות. אם יהיה מדובר בטעות מתוך בורות ולא מתוך כוונה להרע, חייבת להיות דרך ללמידה, פיצוי וסליחה לאלו שמוכנים ללכת בה.

   בכל מקרה, חייב להיות ברור שאנחנו מתחילים בלהאמין לנפגע, כיוון שאנשים בדרך כלל לא משקרים בנושאים האלו, בין אם הם קשורים למגדר, גזע או כל מרכיב אחר שהופך אותנו לבני אדם. להפך, זה דורש אומץ אדיר והסתכנות בבושה המלווה לתקרית ובעימות מול הכוח הפוגע.

   אם מתרחש משהו, ולו הפעוט ביותר, בהומו שמתקשר להטרדה, גזענות, סקסיזם וכד', אנא פנו אלי או אל שותפי באופן מיידי. אני יודע שהמציאות היא שרבים מכם יחוו הטרדות או התנהגות לא נאותה מחוץ להומו. אני מקווה שתמצאו בהומו מקום בטוח ותמיכה גם למקרים אלו. אני כאן בשבילכם בתוך ומחוץ למשרד.

                                                                                          לאזלו. "

   אין הרבה מה לפרש את המייל של לאזלו, כדרכה של מנהיגות איכותית, המילים מדברות בעד עצמן. התשובה לשאלה כיצד יוצרים סביבה בטוחה במקום העבודה היא תשובה מורכבת לבעיה מורכבת, אבל אין צל של ספק שהדרך להתחיל לקיים סביבה כזו היא על ידי הצהרה מנהיגותית ברורה ודוגמה אישית בעקבותיה ולא על ידי שופטת בודקת

עדכון – כפי שנכתב, דו"ח השופטת מצאה ש- "החברה מתנהלת בהתאם להוראות החוק למניעת הטרדה מינית באופן קפדני ויעיל, וכי לא נמצא פגם בהתנהלות החברה ומנהליה בהקשרים האמורים". אז הנה הצעה שיכולה לחסוך שכר של שופטים עתידיים בחקירות מעין אלו – במקום לחקור, ישאל  השופט או השופטת את מנכ"ל החברה האם הוא נהג בהתאם לרוח הכתובה במכתב. אם לא – הנה הפגם. 

 

פורסם בקטגוריה Uncategorized | עם התגים , , , | כתיבת תגובה

קולה תורה ב- 60 שניות – השינוי הבינדורי בפרסומות של קוקה קולה

   על משקל "עיניים הם חלון לנשמה" של הפסיכולוגים, בקרב הסוציולוגים, פרסומות הן חלון למאפייני הדור. פרסומת טובה מזהה את ה"צייטגיסט" – רוח התקופה, ומתוך הזיהוי יוצרת חיבור רגשי למותג או למוצר. פרסומת לא טובה – נדבר בהמשך, אבל גדול – בדיוק הפוך. קחו לדוגמה את הפרסומת הזו של "קוקה קולה" שהוקרנה לראשונה בערב הסופרבול', גמר ליגת הפוטבול האמריקאית, כיאה לפרסומת אייקונית, ועד היום זכתה ל 1.9 מיליון צפיות יוטיוב. 

   בניתוח סוציולוגי לא מורכב במיוחד, ניתן לזהות את כלל התמות האופייניות לרוח התקופה (שלעיתים נקראות בטעות "דור ה- Y") – הדגש והקבלה של שונות מגדרית, מינית, תרבותית, דתית, הייחודיות, החוויה הסובייקטיבית והסובלנות למי שהוא שונה מאיתנו. בשישים שניות מצליחה קוקה קולה לייצר בקרב הצופים תחושה של התעלות, מעין קתרזיס, אשר הצימוד שלו למוצר, אמור להוביל לרכישה ושימוש מוגבר. 

   לעומת זאת, אם נלך סדר גודל של דור וחצי אחורה, לפרסומת לאותו המוצר בשנות השישים, הרי היא נראית כך:

   לא קשה לזהות את ההבדלים – מודל אחד לחיקוי, ספורטאי מוצלח, מדי פעם ספורטאית ,כי גם נשים קונות קוקה קולה, הקפדה על שילוב שחורים, דגש על צריכה מוגברת ("Coke after coke after coke…) וזהו.

   מה שכן, חמישים שנה חלפו להן – ועדיין דבר אחד נשאר קבוע בפרסומות – הויז'ואל, קצב התמונות בפרסומות, הוא במהירות שיא (ויז'ואל על ספידים), כנראה שיש דברים הכרחיים בכל תקופה, על מנת שלא נזכר שהקתרזיס המדובר מצומד למים מוגזים עם סוכר.

   מה לגבי פרסומת רעה? פרסומת רעה היא בדיוק בכיוון ההפוך, לא רק שהיא לא מחוברת לרוח התקופה, אלא היא מעבירה מסר המנותק ממנה במקרה הטוב והמנוגד לה במקרה הפחות טוב. דוגמה נפלאה לכך סיפקו בשבועות האחרונים קסטרו עם פרסומת "מאיפה ה – Dress?" הזוועתית. לאלו מכם שהחמיצו אותה – לא מדובר בהחמצה גדולה, פרסומת שנראית כאילו היא יצאה ממשרד פרסום גנרי לפני שלושה עשורים. רותם סלע, חוטפת דוגמנית אחרת, כולאת אותה בתא המטען ובדרכה לקבור אותה בחולות, עוצרת מיוזעת בתחנת דלק לתדלק תוך הישענות על המשאבה, לעיני העובד החתיך והמופתע. 

   לא מספיק שקסטרו לא עלו על הטעות שלהם בעצמם וסרבו להכיר בכך שהיום כבר צריך להיות יותר מתוחכמים כדי למכור בגדים מאשר שימוש באימאג' של דוגמנית נשענת על משאבת דלק (למען השם, מי נשען על משאבת תדלוק?) וההבהרה שלהם – "מדובר במחווה לטרנטינו" כבר מעידה על זה שהם תקועים בשנות התשעים. עכשיו, אחת מהטענות המסורתיות היא שהפרסומות עשתה את מה שצריך לעשות, לגרום לאנשים לדבר על קסטרו ולעורר מודעות למותג.  אז לא התקופה, וגם אם ההשפעה לא נראית כרגע לעין, מדובר במצב של "נשאות" (ע"פ נועם מנלה) – הנגיף קיים בגוף והשאלה היא לא האם הוא יתפרץ, אלא מתי ואיך.

העובדה שכמעט אף אחד לא הרגיש גאווה לומר שהוא קונה בקסטרו בשבוע הזה, היא אינדיקציה ברורה לנשאות, ולכך שזרעי הפורענות כבר שוכנים בתוך קסטרו ואם החבר'ה שמנהלים אותה לא יעשו עם זה משהו הם  יגרמו לקסטרו לגמור כמו ויקטוריה'ס סיקרט שמצליחים לא להבין את רוח התקופה כבר רבעון שמיני ברציפות. (נשים אמיתיות קיצצו לויקטוריה'ס סיקרט את הכנפיים – כלכליסט 22.8.18) 

 

פורסם בקטגוריה Uncategorized | עם התגים , , | תגובה אחת

התחדשות – לפני החגים

אלו מכם שביקרו בחודש האחרון בבלוג ייתכן ושמו לב למספר שינויים בתוכן ובנראות. שם הבלוג השתנה ו-"הביסרמון" (שהיה גלגול של ניוזלטר פנים ארגוני בשם "ביסנמון") – הפך ל-"אדם ואירגונוֹ" בכתובת Adamve.org. החזון השתנה מעט, נוספה לשונית "חדשות", המתעדכנת באופן תדירומכילה קישורים לכתבות מעניינות/פוסטי פייסבוק הקשורים לעולם הייעוץ ארגוני וממשקי אדם ארגון, הגופן הפך אחר, ואף לרגל האירוע הוא התחדש בלוגו צבעוני. היסודות עדיין אותם יסודות, אבל כלל השינויים הולמים יותר את הכתיבה שהופכת לממוקדת בקשר המתפתח והמתהווה בין אנשים וארגונים.

בנקודת זמן זו שווה להעיף מבט אחורה, ולו לפיסקה קצרה, לטובת סיכום ביניים או תוצאות רבעוניות. הבלוג שנולד באפריל 2012, קיים כשש וחצי שנים ומכיל 28 פוסטים כולל הנוכחי (פוסטים שפורסמו, עוד כמות דומה שנכתבו ולא פורסמו וכנראה כמות כפולה שנחשבו ונהגו ולא נכתבו) שזכו ללמעלה מ– 4,800 צפיות, בהנחה ש– 800 מתוכן הן של אמא שלי, (היי אמא!) יש עדיין כ 4,000 צפיות אחרות שנצפו על ידי יותר מ– 2,900 מבקרים שונים.

עקב מגבלות טכנולוגיות קשה להכריז באופן חד משמעי על הפוסט הפופולרי ביותר, אבל מניתוח הפניות גוגל ותוצאות חיפוש ניכר שהשניים המובילים הם "די כבר עם הסנדוויץ' הזה" – תרגום ועיבוד למאמר קצר ומבריק של אדם גרנט בנושא משוב (מופיע כתוצאת החיפוש הראשונה לצירוף המילים "משוב אדם גרנט" וזכה להפניה גם מעמוד הפייסבוק של "רווחים", בלוג הייעוץ הארגוני המשובח של כנרת רוזנבלום) ו– "11 אליפויותאיזה ספר נפלא" ביקורת על הספר האוטוביוגרפי של מאמן ה– NBA המעוטר, פיל ג'קסון. (מופיע כתוצאת החיפוש השישית בגוגל לשם הספר). בפראפראזה על דליה רביקוביץ' שכתבה ש-"שירים של אחרים אני אוהבת יותר[1]". כנראה שפוסטים על אחרים נקראים יותר. במרחק מה אחריהם מצוי הפוסט "כשאהיה גדולעל הפסיכואנליזה של חזון וערכים ארגוניים" שפורסם גם בג'ורנל מס' 12 של איפ"א ובאתר ידע.COM, של דוקטור פנחס יחזקאלי.

ולאחר המבט לאחור, הסתכלות לעתידהעולם היום הוא עולם "מופרא" (במילותיו של איתי תלמי). זמן שיגעון, מהומה עד אין קץ. ובכל רגע חדש, פורענות לא עלינו. הכל חי ברשת, הכל מתפוצץ[2]קבוצות אינטרס מתאחדות באמצעות הרשת וצוברות כח, תנועות חברתיות חדשות נוצרות, דפוסי מנהיגות שבעבר נחשבו לבלתי קבילים צומחים מול עינינו ומולם אחרים, שנתפסו כמודל ללמידה וחיקוי, קורסים כהרף עין.

בעולם המופרא הזה, בין האנקדוטלי לאוניברסלי, בין הקפריזה לאנליזה, כל עוד קיימים אנשים וארגונים, שוכן "אדם וארגונוֹ". מתעדכן בקצב שלו, לוקח נשימות ארוכות בין פוסט לפוסט, מנסה להעמיקלא להתגבר על רוחות השינוי ולא לחמוק מהן, אלא להטות אוזן ולנסות למצוא את המקצב המדויק בו אפשר לרקוד איתן.

                                                             קריאה נעימה ושנה טובה,

                                                                                                  אופיר

[1] מתוך: "אַתָּה בְּוַדַּאִי זוֹכֵר" דליה רביקוביץ'

[2] מתוך: "בְּלוּז כְּנַעֲנִי", אהוד בנאי

פורסם בקטגוריה Uncategorized | 2 תגובות

קרח שלי, הוֹ קרח – על הקשר בין מערכונים מצולמים, סלבים מברכים, מאה שנים של בדידות ובניית מחויבות

במהלך השבועיים האחרונים התפרסמו שתי כתבות מעניינות ב-"הארץ" ו- "The Marker". אלון עידן בטורו: אז איתייצ'וק חמוד, מזל טוב גם ממני (הארץ, 28.6.18), הצביע על הבעייתיות בסרטוני הברכה הגנריים של דמויות מפורסמות המוקרנים בימי הולדת ומייצרים התרגשות של הילד אשר מבוססת על שקר (שלדמות באמת אכפת ממנו) ביחד עם מחויבות הורית להיכנע ל"משחק השקר" הזה. ב- "The Marker", גיא רולניק (אריק פינטו מציג: בנק הטורטלים) תיאר לא רק את העלות הגבוהה של סרטון מערכון הטורטלים שהופק לרגל אירוע הוקרה של בנק הפועלים לעובדיו, אלא גם את ההקבלה בין הנהלת הבנק לדמויות במערכון.

ולמרות שכנראה "הארץ" לא התכוונו לכך, הקריאה בכתבות זו אחר זו, מייצרת הקבלה יפה בין המישור האישי המביא הורים לבקש מאישיות מפורסמת ברכה לרגל יום ההולדת של הילד/ה והמישור הארגוני המביא מנהלים לחשוב שהדרך להביע הערכה לעובדים או לחגוג ציון דרך ארגוני משמעותי היא באמצעות תשלום לשחקנים להפקת מערכון הקשור לחיי הארגון.

ובשני המקרים מדובר ביצירת תודעה כוזבת, כזו המנסה ליצור בקרב הילד תחושה שבאמת אכפת לדמות המברכת מיום הולדתו וכזו שמנסה להשכיח מהעובד אותו מנסים להעריך שהסיבה היחידה שאסי כהן (או כל שחקן אחר) מופיע במערכון הארגוני היא לא מעצם הערכתו את הארגון אלא מעצם ההתקשרות החוזית. ולמרות שזה (כמעט) תמיד משעשע, ויש המון מחיאות כפיים באולם או בחוות רונית או בלטרון, וכנראה גם אפילו יום למחרת החבר'ה יגידו: "איזה אלוף היה יובל סמו או אדיר מילר", כאן זה יסתיים. וכמו שאף ילד כנראה לא ירגיש אהוב ומוערך ורצוי חודש אחרי יום ההולדת מתוך זיכרון שביום ההולדת שלו איחל לו מזל טוב איש שהוא לא מכיר, כך גם אף עובד לא הופך למחויב יותר לארגון כשהוא נזכר כשבאירוע סוף השנה הופיע שלומי שבת.

וכמו במשפחה כך גם בארגונים התמשכות הסרטונים האלו נובעת ממספר סיבות:

חוסר היכולת לעמוד בתחושת המבחן שכן אצל אל על הופיע עומר אדם ובאירוע של בנק הפועלים ריטה ואת הבן של השכנים שנמצא באותה הכיתה ברכה נועה קירל וזה מבחן שקשה עד בלתי אפשרי לעמוד בו.

 הם מצטלמים טוב. ושיווק זה חשוב ויש משהו להתפאר בו, לא משנה אם הוא הביא תועלת או לא. לך תצלם איך הארגון נותן  תחושת משמעות, יותר פשוט להביא את עברי לידר.

והסיבה השלישית היא שזה באמת אירוע כייפי ומהנה – אנשים רוקדים, צוחקים ונהנים, הצרה היא שהכיף הזה, אם הוא עומד בפני עצמו ולא קשור להתנהלות היומיומית בארגון או בקשר ההורי, הוא לא משאיר אפקט מעבר לאקורד הסיום. ד"ר יורם יובל כתב שהדרך לאושר לא עוברת דרך מיקסום ההנאות כיוון שאנחנו מתרגלים להנאות מהר ומאבדים את הכיף באותה המהירות, מכך אפשר להבין גם שהדרך למחויבות ארגונית לא עוברת דרך הגדלת האירועים הכייפים בארגון.

כמו במקרה האישי וגם במקרה הארגוני, לא הדמות המברכת היא זו שעושה את ההבדל, אלא ההורה במישור האישי או המנהל בארגון. לא סתם פתח גבריאל גרסיה מארקס את "מאה שנים של בדידות", אחד מגדולי הרומנים של המאה ה- 20, במשפט: "שנים רבות לאחר מכן כשיעמוד הקולונל אאורלינו בואנדיה מול כיתת היורים יזכר באותו ערב רחוק שלקח אותו אביו לראות קרח". מארקס, בחוכמתו כי רבה, הצליח ללכוד במשפט פתיחה אחד את כלל מרכיבי המשמעות – מערכת יחסים, חניכה, קשר אישי וחוויה חדשה ולא מוכרת – היוצרים זיכרון שאינו דוהה במרוצת הזמן.2018-08-04 (20)

ובהתאם לכך, כשבאים לפתח מחויבות של עובדים לארגון, מומלץ שארגונים יקדישו יותר זמן למחשבה איך הם לוקחים את אנשיהם לראות קרח – לבנות מערכת יחסים, חניכה המבוססת על קשר אישי ולהביא להתנסויות חדשות ופחות על מי יגיע להופעת סוף השנה. זה גם עולה פחות כסף (אבל מצריך יותר קשב והתבוננות פנימית) וגם מועיל יותר – אחרת הפתיחה של "מאה שנים של בדידות" הייתה נראית כמו משהו בסגנון הבא: "שנים רבות לאחר מכן, כשיעמוד הקולונל אאורלינו בואנדיה מול כיתת היורים, יזכר באותו ערב רחוק בו איחלה לו זמרת מפורסמת, שלא הכירה אותו, יום הולדת שמח על גבי מסך ענק מול מאות מוזמנים"

התמונה למעלה היא ציור בשם "גרינלנד מס. 63" של זריה פורמן. (השימוש באישור האמנית). מצורף קישור לאתר המומלץ שלה

לקריאה נוספת על מה כן אפשר לעשות במקום (טוב, לפחות בנוסף) לאירועים כאלו –

המדריך ליצירת שמחה בעבודה 1 (כנרת רוזנבלום)

המדריך ליצירת שמחה בעבודה 2 (כנרת רוזנבלום)

5 המרכיבים לאושר (יהודית כץ)

פורסם בקטגוריה Uncategorized | עם התגים , , , | כתיבת תגובה

"טוב, אז ספר לי קצת על עצמך…" – כללי אצבע לריאיון אפקטיבי

ככל הנראה, כלי העזר הנפוץ ביותר לגיבוש החלטה בדבר התאמתו של מועמד לתפקיד הוא הריאיון האישי. מועמדים מתקבלים לתפקידים שונים גם ללא מרכזי הערכה או מבחני מיון, אבל קשה לדמיין מצב בו מתקבל מועמד לתפקיד ללא שעבר כלל ריאיון אצל המנהל הקולט.

לרוע המזל, יחד עם שכיחותו, הריאיון הוא כלי ההערכה שהכי חשוף להטיות נפוצות המשפיעות באופן מהותי על יכולת קבלת החלטות. בין הטיות אלו ניתן לציין את: קיומן של דעות מוקדמות של המראיין. "אפקט ההילה" – הנטייה לשפוט את קיומן של תכונות בהתבסס על מאפיינים אחרים (הוא קיבוצניק ולכן עובד טוב בקבוצה…). "אפקט הדומה לי" – הנטייה להעריך באופן חיובי יתר אנשים הדומים למראיין. "הטיית האישוש" – הנטייה למצוא סימנים התומכים בהשערות הראשוניות כלפי המועמד, תוך התעלמות מאלו שאינם תומכים בהן וכן הטיות נוספות אחרות[1]. כתוצאה מכך, מחקרים מצביעים על העובדה שהיכולת של אדם ממוצע, גם אם הוא מראיין מנוסה, לנבא הצלחת מועמד בתפקיד, על סמך התנהגותו ותשובותיו בראיון, שואפת לאפס.

ישנם מספר כללים פשוטים המסייעים לאפקטיביות הריאיון ולשיפור איכותו ויכולתו לנבא הצלחה עתידית של המרואיין בתפקיד אליו הוא מתראיין.

ששת הכללים לריאיון אפקטיבי

  1. הכינו את עצמכם לריאיון

א. לימדו את המועמד, נתוניו, השכלתו, ניסיונו ותפקידים שונים אותם ביצע בעבר – מומלץ אם כך להעמיק בקורות החיים של המרואיינים מבעוד מועד

ב. מקדו את התכונות הנדרשות מהתפקיד בעת הנוכחית בהתאם למצב המחלקה/צוות וכתבו אותן על דף, הכתיבה מסייעת להתמקד בקריטריונים הרלוונטיים להחלטה ומפחיתה את הסבירות להיות מוטים מרעשי רקע בדמות עובדות לא רלוונטיות.

ג. רשמו לפניכם את השאלות לריאיון בהתאם להכנה המוקדמת ולשאלות לדוגמה בסעיף 3. השאלות הכלליות אמורות להישאר זהות בין ריאיון לריאיון – זו הדרך היחידה להשוות בין מועמדים.

2. צרו אווירה נוחה – הריאיון לכשעצמו היא סיטואציה מלחיצה עבור המרואיין. אין צורך להוסיף עליה עוד גורמי לחץ. זו גם הזדמנות עבורכם ליצר רושם חיובי על הארגון שלכם בפני מישהו חיצוני – התעניינו בשלומו, הציעו משהו לשתות ואם הריאיון מתעכב, דאגו להסביר את המצב בפני המרואיין.

3. מטרת העל של הריאיון היא לבחון את התאמת המועמד לתפקיד, ולא לנתח את אישיותו, לבחון את מכלול כישוריו או לשמח את המראיין. לפיכך' השאלות מומלצות הן[2]:

א. ספר על מקרה בו להתנהגות שלך הייתה השפעה חיובית על הצוות בו אתה משרת?

ב. תאר על הצלחה משמעותית באחד מהתפקידים הקודמים? כיצד הגעת אליה? מה למדת ממנה?

ג. ספר על מקרה בו היה לך קושי בתפקיד עם עמית/מנהל – כיצד אתה מנתח את הקושי? מה עשית על מנת לפתור אותו? מה הייתה התוצאה? מה הייתה יכול לעשות אחרת?

ד. מה גורם לך לסיפוק בתפקיד? ספר לי על מקרה בו חשת במיטבך בתפקיד הקודם? מה היה באירוע הזה?

ה. ספר לי על מקרה של חוסר הצלחה אישית בתפקיד? מה היה בו? מה למדת ממנו?

ו. בהינתן המצב הנוכחי של המחלקה/צוות – מה הם תוכניותיך? איזה תוכנית פעילות היית מייצר? איזה קשיים אתה רואה במימוש שלהם? כיצד ניתן להתגבר עליהם?

לכאורה, השאלות נשמעות גנריות ומעט שחוקות, אולם אלו התשובות שחשובות – מה הסיפור שהמועמד מספר? האם הוא מדגיש הצלחות בתחום המשימתי או בתחום הבינאישי? האם הוא מצליח ללמוד ולתחקר כישלונות קודמים? באיזה מידה הוא ממוקד בתשובה ובאיזו מידה הוא מנסה לייצר תדמית? באיזה מידה הוא מסוגל לנתח את האתגרים העומדים בפני המקום אליו הוא מיועד ולהתאים את עצמו אליהם? אלו שאלות שקשה להמציא להן תשובה נכונה, אלא הן מצליחות לגעת במטרת העל – התאמת האדם לתפקיד. ולמי שתוהה מדוע במקום כל אלו, לא פשוט כדאי לבקש מהמעומד לספר על עצמו והתשובות כבר "יצופו" דרך הסיפור, הרי ששאלת "ספר על עצמך" מוטה באופן משמעותי לטובת אנשים ורבלים, זאת כאשר ורבליות היא לאו דווקא אחת מהתכונות המהותיות המשפיעות על הצלחה בתפקיד. (ולכן היא שאלה טובה למיונים לתפקיד, בהנחה שהתפקיד הוא מנחה תוכנית טלוויזיה).

4. רשמו את התשובות תוך כדי הריאיון על מנת לפשר ניתוח מאוחר יותר.

5. השאירו מספר דקות בסוף הריאיון לשאלות של המרואיין, הן יכולות להוסיף לכם למידה עליו וכן מאפשרות לו החלטה מושכל יותר בדבר התאמתו לתפקיד.

6. בסוף הריאיון סכמו את התרשמותכם בכמה משפטים באופן כתוב על מנת לאפשר השוואה בין מועמדים והכרעה ביניהם בעתיד. גם בשלב ההכרעה, הוכח שכתיבת הנימוקים להעדפת מועמד מסייעת בצמצום הטיות בקבלת ההחלטה.

לאלו שאינם מתחברים לסעיפים הקודמים, מצורף גם המדריך האלטרנטיבי המכיל את הכללים לבצע ריאיון ממש גרוע, כיוון שסתם לראיין באופן בינוני זה לא מתאים לתרבות ארגונית המעודדת מצוינות.

ששת הכללים לאיך לבצע ראיון ממש גרוע

  1. קבע את הריאיון בשעות קיצון – על מנת לבדוק את העמידות והנחישות של המרואיין. סיפר לי פעם מישהו שהתקשרו לתאם איתו ראיון לתפקיד בשעה עשר. הוא התנצל ואמר שבדיוק באותו היום יש לבן שלו מסיבת יום הולדת בגן, אז הוא מבקש לתאם מועד אחר, ואז ענתה לו הפקידה: "אה זה בסדר, התכוונתי לעשר בלילה"

2. היה מופתע – אל תכין את עצמך לפני הריאיון, נצל את ההזדמנות לפתוח דף חלק אל מול המרואיין ולבחון את יכולת הלמידה האישית שלך תוך כדי סיטואציה. שקף גם את ההפתעה בפניו בדמות זריקת אמירות כגון: "אין לך כלל ניסיון בתחום אה?"

3. המצא שאלות – כמה שיותר יצירתי יותר טוב – נניח, ניתן לשאול את המרואיין: "אם היית דג, איזה דג היית?" (ולהתרשם עמוקות מהתשובה "סלמון, כי אני נוטה לשחות נגד הזרם") או "אם היית טלפון סלולרי האם היית אייפון, גלקסי, LG, או שיאומי?"[3]

4. היה קצר רוח – שאל שאלה, ובמידה והמועמד משתהה מעבר לשתי שניות לפני התשובה, השלם את התשובה בעצמך, או לחילופין, עבור לשאלה הבאה תוך הבעת תסכול מקצב השיחה.

5. השתדל להיות לא עקבי – התחל נחמד ועבור לתוקפנות בחדות (אפשרי גם הפוך) – זה יאפשר לך לבחון את המועמד בתנאי קיצון ולהתרשם מיכולת עמידתו במצבי לחץ בהם הוא יתקל במהלך התפקיד.

6. שאל שאלות שחוקות – כגון: "מה התכונות החלשות אצלך?" וכשתקבל את התשובה "פרפקציוניזם", או לחילופין, "אני לא מאציל סמכויות אלא עושה את הכל בעצמי", מלמל בקוצר רוח – "מקוריות זה לא הצד החזק, אה?", תוך שרבוט עצבני על הדף המונח לפניך.

והנה דוגמה נחמדה למשהו שמדגים איך לשאול ואיך לא לענות:

[1] סקירה כוללת של ההטיות בראיונות היא מעבר למסמך זה, אבל ראוי רק לציין שקיומן של הטיות אלו הוכח מחקרית לגבי מרואיינים רבים ללא קשר למידת השכלתם, מינם או גילם. (ואם בקריאת שורות אלו אתם חושבים שאתם יוצאי דופן בזכות כישורים ייחודיים לכם – נפלתם קורבן להטיית ה"אופטימיות הנאיבית" הנטייה שלנו להעריך את עצמנו באופן חיובי יותר ממה שקורה באמת).

[2] ברובן עובדו מתוך: ל. בוק, (2016): ללמוד מהטובים ביותר: כללי ניהול העובדים שהובילו להצלחת גוגל.

[3] המקור לנטייה לשאלות יצירתיות כגון אלו ואחרות ("חשב כמה פחי אשפה יש במנהטן") מצוי גם הוא בראיונות עבודה שהיו נהוגים בעבר בגוגל. יחד עם זאת, בדיקה שיטתית שנערכה בגוגל העלתה שהאפקטיביות שלהם בניבוי הצלחה עתידית בעבודה היא אפסית – לחלק משאלות אלו ניתן להתכונן בקלות ואילו התשובות של חלקן חשופות במידה ניכרת להטיות שתוארו קודם לכן.

פורסם בקטגוריה Uncategorized | כתיבת תגובה