מה נשתנה ה AI הזה בתחום ה- HR ממהפכות טכנולוגיות אחרות? שש תובנות מתוך הסתכלות על העבר

פורסם בתאריך על ידי
להגיב

מוקדש בהוקרה למפקד אהוב שהדרך הכי קלה לעצבן אותו היתה להכריז שתהליך כלשהו נעשה בפעם הראשונה ואז לקבל ממנו את האמירה: "אולי בפעם הראשונה אצלך, עכשיו תמשיך…")

מכיוון שכל שבוע יש תחזיות חדשות לגבי עתיד אירגונים בכלל ועתיד ה- HR בפרט בעידן ה- AI החלטתי גם לקפוץ על העגלה, אבל מהכיוון ההפוך. כלומר, לא להסתכל על העתיד (תחום השמור לעתידנים) אלא על העבר (תחום השמור לעבריינים כמוני), ולהסתכל מה קרה לעולם ה- HR בעקבות מהפכות טכנולוגיות משמעותיות אחרות – מה השתנה? ומה נשאר אותו הדבר? עכשיו בהקשר הזה מיותר לציין שההיסטוריה, גם אם היא לעיתים חוזרת על עצמה, לא מנבאת את העתיד ומצד שני כפי שניתן לראות בפרק המצוין הזה של חיות כיס על אופן התממשות התחזיות שהיו בתחילת הקורונה לגבי שוק העבודה, שלוש שנים אחרי, או בתרשים הבא שמנסה לספק הערכות לגבי השנה בה 30% מכלי הרכב יהיו אוטונומיים לחלוטין, היכולת שלנו לחזות השפעות ארוכות טווח של שיבושים, היא די מוגבלת.

מתוך: המדריך לעתיד – המהפכות הטכנולוגיות שישנו את חיינו, רועי צזנה, 2013

לכן דווקא הסתכלות על אירועים דומים היסטורית, יכולה לשפוך אור לגבי מצבנו היום. עד כמה האירועים דומים? אין לי מושג, אבל לפני כמעט ארבעים שנים, בינואר 1983, השער של הטיים שבישר על איש השנה – הכריז שהוא המחשב האישי. לפני כחודש, אומנם הוא עוד לא זכה בתור איש השנה, אבל אין ספק השער עם ChatGPT די מזכיר את אותה הבחירה מלפני 40 שנה.

ואחרי הפתיחה הארוכה הזו, מזל ששיתוף פעולה של חוקרים מאוסטרליה, סין והולנד (קין, וואנג ו-בון) עשו את העבודה המתודית עבורנו על ידי כך שהם ניתחו את כלל המאמרים שעסקו בממשק בין טכנולוגיה למשאבי אנוש ב- 60 השנים האחרונות בירחון המדעי המוביל בתחום (HRM) ולראות מה אפשר להבין מהם. כיוון שממילא במסגרת הדוקטורט הייתי צריך לסכם אותם, אז למה שלא תהנו גם אתם:

  1. העסק הזה של "טכנולוגיה" הוא די חדש בראייה היסטורית, עניין של כ- 60 שנים, לפני זה דיברו במונחים אחרים – מכונות, הנדסה, תיעוש וכד'
  2. משאבי אנוש וטכנולוגיה הלכו ביחד מתחילת שנות השישים – כאשר ניתן לחלק את הזמן הזה לשלוש תקופות מרכזיות – א. כניסת הטכנולוגיה לעולם משאבי האנוש – מחשבי מיינפריים שאיפשרו שימוש בטכנולוגיות עיבוד נתונים אוטומטיות בתחום משאבי אנוש ב. מ 1977 – 1996 התפתחות המחשבים האישיים שהביאה איתה התפתחות משמעותית בתחומי מערכות המידע והשפיעה גם על שיטות הניהול הרחבות יותר (מי אמר TQM)? ג. מ 1996 – 2019 – מהפכת האינטרנט שהביאה לגידול ניכר בחבורת הטכנולוגיות והעבירה חלק ניכר מפעילויות משאבי הנושא למרחב הרשתי וצמיחת תחומי ה E-HR וה- HR analytics
  3. בניגוד להשערה הראשונית (טוב, לפחות שלי) – אחוז המחקרים בתחומי טכנולוגיה ו HR נשאר די יציב מאז שנות השישים ועד היום, כאשר בכל תקופה יש פיקים, בעיקר בתחילתה ואז התמתנות. מה שמשתנה בין התקופות הוא המיקוד של המחקרים כפי שניתן לראות מענני המילים הנחמדים שמבטאים את שכיחות המילים על פי תקופה שהחבר'ה צרפו למאמר
  4. החשש מפני איבוד משרות לטובת טכנולוגיה גם הוא היה קיים משנות השישים בהם הכריז הניוזוויק בדאגה על תחזית אובדן של 35 אלף משרות בשבוע, עקב תהליכי אוטומציה ועד היום עם התחזית של גולדמן זאקס ש0 300 מיליון משרות שילכו לאיבוד עקב מהפכת ה AI.
  5. ככלל אפשר לחלק את ההשפעה של כל מהפכה טכנולוגית לשלושה תחומי עיסוק HR-ים – א. ההשפעה של טכנולוגיה על האופן בו מתעצבות משרות ופועלים ארגונים  ב. שימוש בטכנולוגיה לטובת תהליכים ופרקטיקות בתחומי HR – גיוס, רווחה, הערכת ביצועים וכד'. ג. ניהול של עובדים טכנולוגים
  6. בהתאם לכך, התחקות היסטורית אחר דפוסי ניהול מצביעה על כך שהשימוש בטכנולוגיה לטובת שיטות עיבוד מידע מתקדמות יותר שיאפשרו להגדיל את האפקטיביות של האנשים העובדים בארגון (מה שקרוי היום בשפה הניהולית – Data Driven) היה קיים עוד מתחילת המאה ה- 19, כאשר בעלי מטעים אמריקאים חיפשו דרכים להפיק יותר מהעבדים שהיו בבעלותם ☹.

אז בהתאם לכל אלו מה צפוי לנו עם מהפכת ה- AI?

  1. עיצוב חדש של ארגונים ותפקידים
  2. ניצול יכולות ה- AI לטובת פרקטיקות בתחומי משאבי אנוש (הנה קישור לוובינר בנושא)
  3. סקטור חדש של עובדים שידרש לגיוס, פיתוח, ושימור.
  4. ככל הנראה נמשיך לראות כותרות על איבוד משרות לצד שיעורי אבטלה שנעים להם גם בלי קשר להתפתחויות הטכנולוגיות. כלכלה כפי שנוהג לומר אחד מהמרצים שלי היא לא הסיפור של לספק צורך על ידי ייצור, היא הסיפור של איך יהיה לי יותר מאשר לאחרים…
  5. ימשיכו להיות אנשים וארגונים, בינתיים.

Kim, Sunghoon, Ying Wang, and Corine Boon. 2021. “Sixty Years of Research on Technology and Human Resource Management: Looking Back and Looking Forward.” Human Resource Management 60(1):229–47. doi: 10.1002/hrm.22049.

המעוניינים בגירסה המלאה מוזמנים לפנות אלי

סקירת מגמות שוק התעסוקה – פברואר 2023

פורסם בתאריך על ידי
להגיב

פיטורים – כרגיל, ההיי טק הוא קטר שמוביל את המגמות, גם כשהוא נוסע לכיוון פחות טוב, ובהיי טק כמו בהיי טק – כשיש מגמה היא מתבטאת במרבית החברות על פני כלל טווח העיסוקים – והמגמה כרגע היא שמפטרים כמו משוגעים, מה שנקרא, זה מה שהולך כרגע ☹. הפיטורים, צריך להבין, הם הרבה פעמים (וכנראה ברוב הפעמים), ללא קשר לביצועים. נסגרת מחלקה, מופסק פרויקט, יש שינוי ארגוני – התוצר של כל אלו הוא מאסה של אנשים מפוטרים. וכשזה קורה בארצות הברית, זה באופן מיידי, גם אם המחיר הוא להיכנס לתיבת המייל שלך ולגלות שהיא חסומה. לחובבי הז'אנר – סרטון קצר באדיבות הדס אלמוג.

מבחינת מספרים – בארץ עמדנו על כ- 8,000 מפוטרים בהיי טק ב- 2022 (קצב ממוצע של כ 660 בחודש) ואילו ב 2023, אנחנו כבר על קרוב ל- 1600 בחודשיים הראשונים (800 לחודש). בארצות הברית המספרים הם 160,000 ב- 2022 (13 אלף בחודש) ו- 75 אלף עד כה ב- 2023 (38 אלף בחודש, גידול של קרוב לפי שלוש לעומת 2022). חשוב לזכור שהנתונים האלו הם לא לינאריים – אם כן, היה נורא קל לחזות את העתיד… מה שכן, ברור לגמרי שגם אנחנו בתחילת סופו של התהליך וגם אם אנחנו במהלכו – הוא משפיע וימשיך להשפיע בדמות ירידה באלטרנטיבות התעסוקתיות שיש לאנשים וכפועל יוצא מכך על השכר בגיוס. מעבר למספרים בדבר פיטורים מוחלטים, ישנם "פיטורים שקטים" – עצירת גיוסים, אי העלאות שכר, בונוסים מצומצמים יותר וקיטון משמעותי בפעילויות הרווחה (ההפי האוורים, המסיבות והטיולים הגרנדיוזים), והנה לאחר שהפוסט הזה נכתב, יצאה הודעה שאינטל לוקחת צעד אחד קדימה ומורידה שכר באופן רוחבי בחברה

גוגל לעסות

בהקשרי עבודה מרחוק – המטוטלת נעה לכיוון המנוגד מימי הקורונה. ה-"היברדיות" קיימת אבל במידה מצומצמת, בדמות יום עבודה אחד מהבית, כנראה שהלחץ להראות רווחים ועמידה ביעדים בתקופה לא שפוטה בשוק, תורם להתנהגויות שמחזירות תחושה של שליטה לדרגי הניהול. המינון הזה הוא נתון שלא מאפשר מהפכות גדולות בהקשרי שיווי המשקל של מיקום גיאוגרפי של מקום העבודה לעומת הבית. בחיבור לנקודה הקודמת, יש לכך השפעה גדולה מצד אחד על כמה אנשים מוכנים להתפשר על המינון הזה לטובת עבודה כאשר האלטרנטיבות התעסוקתיות יורדות, מצד שני ה"חזרה למשרדים" לא פשוטה בכלל עבור מי שכשגויס עשה חישוב של עבודה מהבית בבחירת מקום המגורים ומרכז החיים, ביחד עם הירידה באלטרנטיבות התעסוקתיות – נוצר סיר לחץ לא פשוט במקום העבודה ובקרב חלק מהעובדים.

AI – או ליתר דיוק Generative AI – יצירת תכנים באמצעות מודלים של אינטליגנציה מלאכותית. "הייפ" מטורף בעקבות שחרורי גירסאות תוכנות הציור (מידג'ורני, סטייבל דיפיוז'ן) והמלל (Chat GPT-3) ובכל בוקר שמפציע נוסף כלי חדש לחלוטין, או כזה שמתבסס על הכלים החדשים ומאפשר יכולות שעד היום נראו דימיוניות. השאלה המרכזית היא מה היכולות של המערכות האלו להחליף משרות/לשבש את השוק (ואיזה שווקים ואיך). השאלה הזו קשורה ליכולות הטכניות של המערכות, כמו גם למודל העסקי מאחוריהן (OPENAI שהיא החברה שעומדת מאחורי הצ'אט צריכה להרוויח ממשהו). יש כמה דוגמאות אנקדוטיות כמו הזינוק החד במניית "באזזפיד" לאחר שהכריזו על הפחתה של כ 12% ממצבת כח האדם בחברה שמתאפשרת באמצעות הכנסה לשימוש של צ'אט, אבל בגלל החדשנות ומשך הזמן הקצר של האירוע עד כה, עוד קשה לייצר כאן מגמה ונתונים אמינים ועקביים (גם כאן, דוגמת "באזזפיד" היא דוגמה טובה- זינוק של 220% תוך יומיים וחצי מאז ירידה של כשלושים אחוזים, אנחנו עדיין בטלטלה).

אינפלציה – האינפלציה, גם ברמה הגלובלית וגם ברמה המקומית היא עדיין גבוהה, יחסית להרגל משנים קודמות, זה נתון שמשפיע על מרכזיות השכר בהחלטות הקריירה. יחד עם זאת, הקשר שלו להחלטות התעסוקה מורכב ולא לינארי. עדיין קיים קושי משמעותי באיוש עבודות קבועות בשכר נמוך – סייעות, גננות וגם צוותי הוראה, סוגיה המתקשרת לעובדה במגזר הציבורי נושאים עיניים כבר מזה זמן רב להסכמי שכר חדשים, ועד שהם לא יחתמו, הקושי הזה צפוי להמשך.

הלא ידוע – משתנה שתמיד מלווה מערכות מורכבות, אבל הוא מתחזק בימים אלו עם השיח הרחב והליכי החקיקה לרפורמה משפטית-משטרית. גם כאן יש הרבה כותרות על צעדים סימבוליים (מכתב ההיי טקיסטיים, הוצאת הכספים של פאפאיה גלובל מישראל) וצעדי מחאה כאלו ואחרים (חסימת קפלן, שלטי תמיכה בדמוקרטיה על בנייני חברות וכד') ועדיין קשה מאוד לתרגם את הצעדים האלו למגמות רחבות היקף המשפיעות על שוק התעסוקה בראייה רחבה, אבל כמובן שאין שום ערבות שאכן כך ימשך בעתיד.

עשו טוב, -Be kind בייחוד בימים אלו, נמשיך לעקוב