לצפות פני עתיד – על נשים, אנשים ובינה מלאכותית, לרגל יום האישה 2021

בחברת אמזון, ענקית המסחר האלקטרוני ושירותי הענן, מועסקים קרוב למיליון עובדים (נכון ליולי 2020), אחת מהמשמעויות של המספר העצום הזה הוא צורך לנהל באופן מקוון וחכם את תהליך הגיוס של עובדים לחברה. תהליך שממיין עשרות אלפי קורות חיים בשנה. למרבה המזל, צוות מיוחד של כח האדם הטכנולוגי בחברה, בעזרת יכולות המחשוב האדירות שקיימות בה הצליח לייצר, בשנים 2014-15, מודל מבוסס על אינטליגנציה מלאכותית וקריאה ממוחשבת של כלל מסמכי קורות החיים, ובהתאם לכך לייצר באופן אוטומטי, ציון לכל מועמד שנע בין כוכב אחד (לא מתאים לאמזון) לחמישה כוכבים (מתאים ביותר לגיוס לחברה). לרוע המזל לרוע המזל, לאחר בחינה והסתכלות על ציוני המועמדים השונים שהתקבלו במסגרת המודל בשנתיים לאחר מכן, התגלה שהוא מוטה מגדרית, או בשפה פשוטה יותר, מפלה נשים לרעה. מה שהביא לכך שלמרות ההשקעה האדירה של כח אדם ומשאבים בבנייתו הוא נזנח ולא נעשה בו יותר שימוש. (תודה לאושרי בר גיל על הדוגמה הזו).

בתחקיר פוסט מורטם שניסה להתחקות אחר הסיבות לכישלון, התברר שהמודל "לימד את עצמו" לתת ציונים נמוכים יותר לקורות חיים אשר הכילו סימנים שציינו שמדובר במועמדת (לדוגמה משפט כגון: "חברת נבחרת נשים בשחמט בקולג'")בבחינת המשך, בניסיון להבין למה מועמדות קיבלו ציונים נמוכים יותר ממועמדים, התגלה שהמודל התבסס על מאגר קורות החיים של כוח העבודה שהיה קיים עד לאותם השנים באמזון, כח עבודה שמן הסתם רובו היה גברי, וכך בקשה של מועמדת להתקבל לחברה זכתה לציוני התאמה נמוכים יותר, כיוון שמראש יש מעט נשים כמוה בארגון.

תיאור המקרה הזה ממחיש לא רק את המגבלות של מודלים מבוססי אינטליגנציה מלאכותית ולמידת מכונה בהיבטי סינון מועמדים לתפקידים, אלא גם את התובנה ששילוב יותר נשים, ביותר תפקידים, דרגות ועיסוקים, בהתאם למרבית המחקרים המצביעים על היתרון הקיים בצוותים, ארגונים וחברות בעלות כח עבודה מגוון בכלל רמות הארגון, אינו יכול להיות מקודם על ידי אלגורתימים או מודלים ממוחשבים, שכן אלו מסתמכים על המצב הקיים שאותו נדרש לשנות. זה בדיוק הזמן להזכר באותו ציטוט של אינשטיין, על כך שלא ניתן לפתור בעיות באמצעות אותה צורת חשיבה שיצרה אותן. בהתאם לכך, הסתכלות סוציולוגית והיסטורית מצביעה על כך שבמקרים רבים, ההתקדמות המשמעותית בשילוב נשים בתפקידים, דרגות ומקצועות שהיו חסומים בפניהן, הייתה על סמך החלטה "ערכית" לגבי הצורך בשילוב הזה, כדוגמת בג"צ אליס מילר אשר הכריח את חיל האוויר לשלב נשים במסגרת קורס הטיס, למרות ההתנגדות שהייתה אז (וכמובן גובתה ב "נתונים"). התקדמות אחרת, כמובן התקיימה בעקבות "אילוץ", כדוגמת שילובן של נשים בכח העבודה האמריקאי בזמן מלחמת העולם השנייה – גם במקרה הזה לא היה שום קשר לנתונים.

כאשר מסתכלים על הגורמים המאפשרים ומעכבים התקדמות בקריירה ובשוק בעבודה בחלוקה מגדרית, מן הסתם מוצאים שנשים עסוקות יותר באפשרות לשלב את חיי העבודה והמשפחה ומייחסות יותר ערך לגמישות בשעות העבודה, היקף המשרה והאפשרות לעבודה מהבית. ממצאים לא מפתיעים בהתחשב בעובדה שבאופן מסורתי (ותקופת הקורונה אף הקצינה את המצב הזה), עיקר הטיפול בבית ובמשפחה הוא על נשים. המשמעות היא שאם אכן ישנו רצון להגדיל את שיעור הנשים בקרב הדרגות הבכירות יותר בארגון, הרי שלא ניתן להסתפק בהצהרות על חשיבותן של נשים לארגון, או בבחינה עיוורת על סמך נתוני עבר, אלא נדרשת הסתכלות הוליסטית על האופן שבו ניתן ורצוי להתאים את הארגון, כך שיתאפשר למירב הנשים הקיימות בו למצות את מירב יכולותיהן. (מיותר לציין שמהתאמות כאלו ירוויחו גם גברים. יוזמת "אבא בארבע" המתקיימת בנציבות שירות המדינה, ומיועדת לעודד אבות לשמור על איזון בית עבודה, מהווה דומה להתאמה כזו המופנית לגברים).

ומה לגבי אלגוריתמים ובינה מלאכתותית? ריבוי הנתונים והמידע הקיים בעידן הנוכחי, מן הסתם יחייב שימוש גם בהם, לטובת סיוע במיון, סינון ושיבוץ מועמדים. רק המלצה אחת, כדי שהם באמת יעודדו גיוון ושילוב – שווה לראות שבצוות שמפתח אותם, יש גם נשים. גם אלו היו חסרות באותו צוות מפתח של אמזון.

דרוש בעתיד מקום עבודה מקוון ורגיש – סיכום כנס משאבי אנוש 2021

1.

לראשונה, כמו לא מעט דברים שקרו לראשונה השנה, התקיים הכנס על גבי פלטפורמה וירטואלית – מעל ל- 900 איש צפו בהרצאות שאני נכחתי בהן (עד כמה שניתן לסמוך על המונה הדיגיטלי שהוקרן על המסך), מספר דומה לנוכחות בכנס הפיזי בשנה הקודמת. ניתן להניח שעקב צפייה משותפת ואף חוזרת בחלק מהמקומות מספר הנחשפים להרצאות גבוה אף יותר מהשנה הקודמת.

האופציה הדיגיטלית הביאה כנס אינטנסיבי מאוד מבחינת תכנים – ריבוי הרצאות מקבילות, וזמן ברוטו שווה לזמן נטו לאור העובדה שאין איבוד זמן בין ההרצאות המצולמות מראש. מהצד השני, אין ספק שחסר הזמן הלא פורמלי ואיכשהו גם הקפה בכנסים האלו מוצלח יותר מזה שאתה מכין לעצמך בבית.   

בהיבט התוכן אין ספק שהקורונה הכניסה אנרגיה לתחום משאבי האנוש – בעוד שבשנה הקודמת רווחה התחושה של הרצאות ומושגים שמשחזרים את השנים הקודמות ואחת את השנייה, הרי שהשנה התאפיינה במושגים חדשים (Work Work Balance כדוגמה מההרצאה המצוינת של עדי סופר תאני) ובעיקר באתגרים חדשים אשר הראשון והעיקרי שבהם הוא המעבר מעבודה שרובה המוחלט נעשית בתווך הפיזי לעבר עבודה שחלקה הגדול נעשה באופן מקוון.

 מתחום הביזנס, מומלץ להקשיב לעדי סופר תאני ולברק עילם שבאים מתחום הניהול, לאו דווקא בגלל כישוריהם בחיזוי עתידות אלא מהסיבה הפשוטה שעבורם העתיד הוא לא נתון אלא בזכות היכולת שלהם לעצב אותו. אם פייסבוק, נייס, אינטל ועוד חברות מצהירות על מעבר למודל של עבודה היברידית – עבודה מקוונת לצד עבודה פיזית נדרשת לכך טכנולוגיה תומכת ומנגנוני ניהול מותאמים. אם פייסבוק משקיעה בחברות שמפתחות מענה לעבודה מרחוק – תקשורת בין צוותים רחוקים, כנסים וירטואליים, פלטפורמות למידה מקוונות (והיא משקיעה לא מעט) יש לכך השפעה ישירה על הסביבה העיסקית ועל הכיוון בו יתפתחו טכנולוגיות בשנים הקרובות ואלו בתורן ישפיעו על מגמות בשוק העבודה וחוזר חלילה.

שווה לשים לב גם לכך שתחום העיסוק משפיע הן על המטאפורה המארגנת לתפיסה של אנשים וארגונים והן על ראיית העתיד – פייסבוק שמהות עיסוקה היא רשתות חברתיות מדברת על חיבור רשתי בין אנשים ובין קהילות ואילו ברק עילם מנייס שמפתחת שירותי ענן ובינה מלאכותית – שם דגש על "עננות" ומירוצי חימוש של בינה מלאכותית אשר מאפשרת ליצור יכולת על לרמת העובד ולרמת הצוות.

נושאים נוספים שחזרו בוריאציות שונות בין ההרצאות היו התמודדות עם ההאצה של הפרסונליזציה לאור המעבר לעבודה מקוונת בה הזמן בין העבודה לבית מערבב אחרת אצל כל אחד והפיכת המרחב האישי למרחב העבודה. כמו כן מעניין לציין שבניגוד לשנים הקודמות ולמרות (ואולי בגלל) ההאצה הדיגיטלית שהואצה עוד יותר בעקבות הקורונה, ניתן לשים לב שהתימה המרכזית בתחום משאבי האנוש היא "נון טכנולוגיה" שמתבטאת בפחות נתונים ומערכות ויותר רגש, או כדבריה של ד"ר שלומית קמינקא, יו"ר העמותה – "הלב תפס מקום בקדמת הבמה ככוח ניהולי מוביל. זה לא שהנתונים לא נמצאים, הם היו בדמות שורות תחתונות וכלים שמצביעים על הצלחות התהליכים שהוצגו, אבל הם היו ברקע ולא בחזית, דמות משנית ולא ראשית. (או בפארפרזה על "חזרות" – הנתונים יפים ומוצלחים אבל הם לא נינה).

מעבר לכל אלו ניתן להבחין בהעצמה של הנושאים שקשורים לאחריות תאגידית – כל מה שקשור בקשר הרחב יותר של הארגון של סביבתו – החל משילוב עובדים בעלי מוגבלויות, דרך הרחבת מגוון העובדים בארגון ועד ארגונים כגון גלובס וסודה סטרים שהתגאו בפרסום דו"חות שנתיים בנושא.

משפט על ההקשר הצבאי הקרוב לליבי – אני חייב למורי ורבי, נעם מנלה, את האמירה על כך שבדומה לעולם הטכנולוגי הצבאי אשר נע על כל הטווח שבין ה- F35 ועד לנגמ"שי "זלדה", כך גם הצבא מכיל בתוכו מגוון שלם של דפוסי ניהול ומשאבי אנוש – מהמתקדמים ביותר בעולם ועד למיושנים ביותר. יש בצבא תהליכי משאבי אנוש ראויים לחיקוי שחלקם הקטן  גם הוצג בכנס – "לוחמים להיי טק" ו- "טיפול בפרט בדיגיטל", אולם אלו שוכנים לצד תהליכים מסורתיים יותר ובירוקרטיה אופיינית. כך שהתשובה לשאלה איפה הצבא בכל העסק הזה, כיאה למציאות, היא תשובה מורכבת של גם וגם – גם בקידמה וגם מאחור. מה שכן, ה-וקטור של מעבר לעבודה היבירידית פיזית לצד מקוונת – קיים, מתעצם וישאר איתנו הלאה – נדרש לא להקטין את השפעותיו ולהערך לקראתו.    

לסיכום מלא של הרצאות נבחרות מהכנס.