הכי טוב או הכי מתאים? 603 מילים על 100 החברות שהכי טוב לעבוד בהן


מתברר שבאופן יציב יותר מאולימפיאדה, אירוויזיון, גמר ליגת האלופות או כל אירוע עיתי אחר שהתבטל השנה, אפילו הקורונה לא עצרה את המסורת שבתחילת מאי מתפרסמת רשימת 100 החברות שהכי טוב לעבוד בהן ומיד מופצת בכל פורום משא"ני ומספקת אינספור גרפים ותובנות לכל דיון אסטרטגי משא"ני, אבל כמה דברים שחשוב לציין בייחוד השנה, לגבי הרשימה הזו.

  • היא נערכה BC, לא במובן של לפני הספירה, אלא במובן של Before Covid-19, וככל הנראה שההשפעה של ה- BC הנוכחי לא פחותה מאשר ה BC הקודם.

 

  • הדירוג מבוסס על שאלונים שבוחנים השקעה במשא"ן, תחושות עובדים לגבי החברה, תחושות עובדים לגבי חברות אחרות ושאר נתונים קדושים. נתונים קדושים כיוון שרק אלוהים (טוב נו, גם עורכי הרשימה) יודעים מה יש בהם, פשוט כי הם לא מפורסמים בשום מקום. ולכן מציע להתייחס לרשימה הזו כמו לכל סקר או מחקר שלא מפרסם את השיטה שבה הוא נערך. כלומר בהתאם לציטוט שטבע וויליאם גולדמן (כן, ההוא שגם כתב את "הנסיכה הקסומה")  ב- "כל אנשי הנשיא" לזיהוי המקור לפעולות שנראות לא סבירות – Follow the money. אם למישהו יש דרך אחרת להסביר את הממצא שביטוח ישיר ממוקמים במקום 3, גוגל במקום 6 ואורבוטק במקום 97, אשמח לקרוא. כלומר, אם זה אכן היה בוחן אטרקטיביות מעסיק, הרי שהיינו רואים זאת במחקר לינקדאין פשוט שמסתכל על מעברים של עובדים בין חברות (למשל השוואה בין כאלו שמקום העבודה הקודם שלהם הוא ביטוח ישיר ומקום העבודה הנוכחי גוגל והפוך)

 

  • חלק ניכר מהסקר הוא תחושות עובדים לגבי חברות אחרות – העובדה הזו, ביחד עם החשיבות שחברות מייחסות לרשימה (היי, ציונים!) מייצרת השקעה בנראות החוצה, שלא ברור כמה היא משפיעה פנימה באופן משמעותי על חווית העובד היומיומית (למשל להביא את בוני טיילור, מחמוד ואקווה למסיבת סוף שנה כפי שעשו השנה מייקרוסופט). שני דברים שחשוב לזכור בהקשר הזה – ברמת הפרט – שביעות הרצון ממקום העבודה נקבעת ברובה מהצירוף של תחושת משמעות בתפקיד, שכר הוגן, אפשרויות התפתחות והקבוצה הקטנה שסובבת אותו (צוות, מחלקה, מנהל ישיר) ולא מהיכן הארגון שלו מדורג ברשימה כזו או אחרת. שנית, ברמת הארגון – אם המדד העיקרי למידת האטרקטיביות הארגונית היא הרשימה הזו – זה הזמן להתחיל לדאוג. מה כן? ראיונות עוזבים, ראיונות נשארים, ראיונות נקלטים, סקרי מחוברות, הסתכלות על נתוני עזיבות, מועמדים וכן הלאה. כן, זה יותר מורכב, זה גם לא נותן ציון חד משמעי, אבל זה גם יותר משמעותי וממקד במה שבאמת נדרש לעשות ולא במה שנדרש כדי לנהל רושם.

 

  •  ואולי הנקודה החשובה מכלבתוך כל הדירוגים, ההשוואות לשנה קודמת, בתוך הענפים ובין הענפים, נשכחת השאלה הפשוטה, אך המתחייבת – החברות שהכי טוב לעבוד בהן עבור מי? עבור מתכנתות? אנשי מכירות? מהנדסים? מכונאים? עורכות דין? גברים? נשים? נשות משאבי אנוש? צעירות? מבוגרים? ניקח נקודה שקרובה לליבי, צה"ל שמדורג במקום החמישים, הוא המקום החמישים לעבוד בו עבור מג"ד בגולני? טייסת בחיל האוויר? נגד משמעת בתל השומר? מהנדסת באגף התקשוב? איש משאבי אנוש באכ"א? קצינת מודיעין צעירה? בהקבלה לעולם הזוגיות – הרשימה הזו היא היפים והנכונים, או לחילופין 100 הרווקים והרווקות של עולם העבודה. היא ג'וסית, עושה קצת נעימי ברגע הקריאה (וצרבת אחר כך), אבל מכאן לצפות שמקום ראשון ברשימה היא הזוגיות המתאימה עבורך, רק בגלל המיקום, המרחק הוא גדול. ואם נמשיך את ההקבלה הזו, הבחירה להצטרף למקום עבודה חדש היא יותר "חתונה ממבט ראשון" מאשר סט של דייטים וצבירת חוויות משותפות – קודם מתחתנים, או לחילופין חותמים על חוזה העסקה, מתקבלים בקבלת פנים מרשימה (אלו ששפר עליהם גורלם), רק אז פוגשים את החברים, ההורים, ולאחר מכן נתקלים בשגרת היום יום לפנים. וכדי לצלוח את השגרה הזו נדרש תהליך הדדי של שני הצדדים, לא רק משיכה ראשונית, בין אם היא החלה באמצעות יועצי זוגיות ובין אם היא התחילה לאור רשימה רבת רושם והדר. ולכן המלצת הבית היא בעבודה, כמו בזוגיות, לא לחפש רק את המשיכה הראשונית, אלא גם את מי ששווה עבורו להשקיע בתהליך ולחפש את הצד השני שמוכן גם הוא להשקיע, גם אחרי היום הראשון, אולי בייחוד אחרי היום הראשון.

הפוסט על שיחות וידאו מהבית בימים אלו, או: זה הדבר הכי פשוט שאתם יכולים לעשות כדי להגדיל את אפקטיביות הצוות שלכם במצב היום

אמל"ק: תָּראו את הילדים שלכם בשיחות וידאו, זה נורמלי וחשוב.

וביתר אריכות – ההנחיות הנפוצות לקיום שיחת וידאו מחוץ למשרד הן למצוא פינה שקטה עם רקע ניטראלי, לסגור את הדלת, לשים אוזניות, ומכאן השמים הם הגבול לפריצות דרך מחשבתיות. אלו הן באמת הוראות מאוד יעילות, אבל ברור שהם נכתבו למצבים בהם עובדים מהבית, ולא עובדים מהבית, ובמקביל מעסיקים ילדים שאסור להם לצאת מהבית. הסתכלות סוציולוגית והשתתפות פעילה בעשרות שיחות וידאו בשבועיים האחרונים מגלה קליידסקופ מרהיב של החשכות והדלקות שידורי וידאו אינטנסיביים (בד"כ שניה אחרי שמופיעה כף יד קטנה בפריים), רקעים וירטואליים שמופיעים ונעלמים באורח רנדומלי לכאורה, לצד השתקות ווקאליות ומחשוביות, המצטרפות גם הן לניסיון הנואש וחסר התוחלת להשאיר את החיים עצמם מחוץ למאורעות הארגוניים.


וכמו כל מי שיש לו, או היו לו את הצירוף של ילדים קטנים ושלט של טלוויזיה, יודע שלא יעזרו כמה צעצועי התפתחות חקורים, עטורי פרסים ותשבוחות יש בהביטאט הדירתי – ילדים נמשכים לדברים שמפעילים דברים אחרים, בטח ובטח אם אחד מההורים שלהם משתמש בו. ועד שהם פחות מתרגשים מהשלט, באה כרגע שיחת הוידאו והחליפה אותו. אז אפשר להיאבק ברצון הזה שלהם להיות חלק ממנה – זה לא עוזר לא לריכוז ולא למניעה. אבל הבשורה הטובה היא שאפשר לעשות משהו אחר. לפני שנתיים למדתי מסתיו אורן רוזנברג ואדר ארד בביקור בבית הספר יהודה המכבי בתל אביב, שלילדים יש יכולת מצוינת להתרכז בכיתה עם קירות שקופים. מהסיבה הפשוטה שלאחר כמה דקות הם מבינים שאין שום דבר שווה בחוץ פרט לעולם רגיל שנראה להם לגמרי נורמלי ודי משעמם, כמו שהוא באמת. ובכלל, עדיף שהקירות יהיו שקופים כי ככה אפשר לראות ולהירגע שאף אחד לא מסתיר שום דבר ולא להיות שקוע במחשבות על מה מנסים להסתיר או לחילופין, מה עושה השלט הזה.


ובאותו הקשר – מי שמנהל, או מנהלת שיחות וידאו בימים האלו, המשפט הכי נכון ואפקטיבי שניתן לומר הוא המשפט הבא: "למי שיש ילדים זה בסדר גמור אם הם מדי פעם או אפילו כל הזמן יופיעו על המסך – זה אפילו די חמוד, והזדמנות להכיר יותר, ולגבי השיחה עצמה – כולנו מבוגרים ויכולים להתרכז גם כשיש ילדים בפריים". למתקדמים גם מומלץ להראות דוגמה אישית ולהראות את הילדים שלהם, זה רק יעזור גם לשיחה וגם להמשך הדרך.


   מה הרווחים? ברמת הפרט – ריכוז, ברמת הצוות – קירבה וברמת הניהול – אותנטיות. ריכוז כי יהיה אפשר להתייחס לשיחה מבלי להתרכז כל שניה בלכבות או להדליק את הוידאו לסירוגין, ולהרגיש מבוכה ממשהו די אנושי ורוב הזמן גם רצוי. ריכוז כי יהיה ניתן להפחית את העיסוק במחשבות על איזה הורה אני שלא הצליח לגרום לילדים שלו להיות מחוץ לפריים בשיחה הכל כך חשובה הזו. (הורה נורמלי. באמת שיותר מלחיצים אותי אלו שכן מצליחים). וריכוז כי בדומה לקירות השקופים ביהודה המכבי, אחרי שיחה וחצי גג ילדים קטנים מבינים שיש הרבה דברים יותר מעניינים משיחות וידאו, גם בתוך הבית. (לא, זה לא מונע את קריאות השבר על צעצוע שנלקח, נפילה, שוקולד שנגמר או כל דרמה אחרת – אבל היי, אלו החיים).


   קירבה – כי לראות ילדים של אחרים, ובכלל אנשים אחרים במצבים אנושיים שהם לא רק עבודה זה בונה צוות. על זה מבוסס כל הרעיון של בילוי משותף עם חברים לעבודה, פעילויות גיבוש אקסטרימיות, או כל שאר הרעיונות המקוריים שבדרך כלל ארגונים משלמים לא מעט כסף עבורם ומניבים תוצאה פחות טובה. באחריות.


   אותנטיות – כי כשמי שעומד בראש הצוות, מביא את הילדים שלו לפריים, הוא מעביר את המסר שגם הוא מתמודד עם אותם קשיים ואתגרים כמו כל אחד אחר. זו הדרך הכי טובה להעביר את המסר שאף אחד לא לבד בהתמודדות הזו. ונכון, זה לא פשוט להודות בזה, אבל זמנים מיוחדים, דורשים פעילות מיוחדת. וכרגע, לכל הדעות, אלו זמנים מיוחדים שדורשים אומץ מיוחד.


ומשפט אחרון, אם יש מסביבכם אנשים, בבקשה שימו אוזניות. לא כדי שלא יפריעו לכם, אלא בעיקר כדי שהשיחה שלכם לא תפריע לשאר הסביבה – קורים בה דברים לא פחות מעניינים, כשתורידו אותן, תצטרפו קצת.


   בתמונה: ההשראה לפוסט הזה, מישהי כתבה לי שזה מגוגל, אבל לא הצלחתי לאתר. בכל מקרה – זו הדרך.