מה נשתנה? פוסט מיוחד לפסח 2019 שלא מדבר על ארבעה בנים אבל כן על שלושה שינויים ששווה לשים לב אליהם

מזיהום סביבתי לזיהום רשתי – מערכת הבחירות האחרונה, לדעת רבים הייתה הכי יצרית, נמוכה ומלוכלכת שידענו מהקמת המדינה – לא אפוי, בוגד, לא שפוי, אוסף בוטים ושאר כינויים והאשמות שעפו מכלל צידי המפה הפוליטית. אבל לפעמים מההסתכלות על היש מחמיצים את מה שאין. או במילים אחרות – למישהו יש פלייר למזכרת מהבחירות האלו? סטיקר של העם עם הגולן? תמונה של ראש מפלגה עם פתק הצבעה מצד שמאל למטה? זה לא מקרי, בעידן הרשתי האפקטיביות של הדפוס ירדה לאין ערוך לעומת אפקטיביות הנוכחות ברשת – עמודי פייסבוק, אתרי אינטרנט, טוויטים וכדומה. לכאורה, רווח נקי לאיכות הסביבה, אבל בפועל לרוע המזל, מסתבר שמתקיים חוק שימור הזיהום – הוא פשוט עבר מהמרחב הפיזי לזה הוירטואלי, כאשר לא ברור מה מזיק יותר.

קהילות אורבניות – אחת הטענות השכיחות כלפי מגדלי מגורים היא שהם יוצרים ניכור מהסביבה (החיים מהדירה למעלית למכונית) ובתוך עצמם – העדר מרחבים ציבוריים ומקומות מפגש מקשים על יצירת קהילה, הושטת עזרה והתאגדות סביב אינטרס משותף. בהרבה מקרים הניכור הנתפס מהווה מחסום פסיכולוגי משמעותי בבחירת מקום מגורים. אבל התבוננות סוציולוגית כיום בתצורת ההתיישבות הזו מגלה שהיא מצליחה לקיים בתוכה מרחבים קהילתיים בעיקר באמצעות הוואטסאפ. עסקים נרקמים, חברויות נוצרות, התאגדויות מוקמות, על משקל מקצף גל ועננה בניתי עיר לי לבנה של נעמי שמר, ומקבוצת וואטסאפ ומלא דירות נוצרת במגדל – קהילה. זה חשוב וזה משמעותי כיוון שמבחינה בריאותית, חברתית וסביבתית יש יתרונות למגורים בסביבה אורבנית. ביחד עם זאת, תושבי מגדלים, עד היום, נטו לחוש עירוב מדכא של צפיפות וניכור. צמצום ולו באופן חלקי של הניכור שהם חשים הוא הישג משמעותי שיאפשר לאנשים רבים יותר להנות מיתרונות המגורים בסביבה אורבנית.  

רקוויאם לאמני הרחוב (ודוכני הצופים) – כרטיסי אשראי, אפליקציות בנקאיות, אפליקציות פרטיות כגון ביט ופייבוקס ואפליקציות תשלום (Colu) המאפשרות תשלום ישיר לבתי עסק – כולן ביחד דוחקות את הכסף המזומן משימוש וגורמות לכך שהוא לאט לאט נעלם מהרחובות. לכאורה זה שינוי ממעלה ראשונה – במקום לתת למישהו פיסת נייר, אנחנו מבצעים פעולה ברשת. המשוואה – מוצר/שירות/חוויה תמורת כסף לא השתנתה. לעומת זאת,  ישנם תחומים שעבורם העלמות הכסף המזומן מהרחובות היא בעלת השפעה מהותית ואם הם לא ימצאו פיתרון יצירתי למצב הזה הם יעלמו לגמרי – דוכני צופים, מופעי רחוב ומקבצי נדבות הם בין המאותגרים במיוחד. בשבוע שעבר התעוררו רחמי על ילדים במדי צופים שפתחו דוכן לממכר עוגיות במרכז השכונתי העירוני וגילו שהרעיון (שכנראה ההורים שלהם נתנו להם) למכור במזומן לא ממש עובד היום. באותו הקשר מתי מישהו לאחרונה ראה מופע רחוב בנחלת בנימין (מעבר לכיכר מגן דוד)? אם עוד הצופים יוכלו להסתדר עם איזה פייבוקס ייעודי הרי שחלק נכבד מפרנסת אמני הרחוב תלוי באפקט ההדבקה של המשליכים כסף לתוך הכובע/המזוודה – גם אם הם יפרסמו לקראת סוף המופע כתובת קליטה להעברת כסף, לא צריך להיות דן אריאלי כדי להבין את הפגיעה האנושה בהכנסות בפיתרון הזה. לפני כמעט ארבעים שנה, פתח ערוץ המוזיקה הטלוויזיוני MTV את שידוריו עם הקליפ "Video Killed the Radio Star" בקצב הזה, תיכף יצא שיר שיקראו לו "האפליקציה שהחליפה את המזומן הרגה את הלולין".

הערכה עקומה – אתגרים ביישור עקומת ההערכה

לפני כמה ימים נתקלתי בטענה הזו בפוסט אקראי בפייסבוק –

"If you want people to be generous, you do not need to offer incentives. You just need to take away the disincentives. That means no more forced grading curves or forced rankings of employees. It means defining success in terms of contributions to others, not only individual achievements. "

  הטענות על החסרונות שיש בשיטות הערכה המתבססות על התפלגות כפויה – אינן חדשות, בעשורים האחרונים הולכת וגוברת המודעות בהתנהגות הארגונית למחירי ההתפלגות הכפויה וחוסר ההלימה של הרציונל מאחוריה עם גישות רווחות מתחום מיצוי החוזקות והפסיכולוגיה החיובית. בהתאם לכך, בשנים האחרונות חברות גדולות כגון מיקרוסופט, ג'נרל אלקטריק ואדובי נפרדו משיטות ההערכה והניהול המתבססות על עקומת הערכות כפויה. אולם, כאשר הפוסט הזה מופיע בעמוד הפייסבוק של פרופסור אדם גרנט, אולי גדול המומחים היום להתנהגות ארגונית (ביה"ס למנהל עסקים של אוניברסיטת וורטון) ומחבר רבי המכר – Originals ו- Give and Take – זו בהחלט הזדמנות לבחון אלטרנטיבות לשיטת ההערכה המסורתית.

גרנט

אדם גרנט

  מהניסיון האישי, שיטת הערכה המתבססת על התפלגות כפויה נשמעת מאוד טוב בתיאוריה, אולם בפרקטיקה היא שנואה על מנהלים ועל עובדים שמרגישים שמדובר במעין משחק מול השיטה והמערכת. ("אתה ראוי לציון גבוה יותר, אבל אתה יודע, מחייבים אותי לתת גם ציונים נמוכים יותר ואתה הכי צעיר/מבוגר/ממוצע…" הוא בהחלט אחד ממשפטי המפתח המתקשרים לשיטת הערכה כזו והמשוב הנלווה אליה) אבל קצת כמו דמוקרטיה – שיטת בחירות עם הרבה חסרונות מצד אחד, אבל כזו שאין בנמצא טובה יותר ממנה, אחת מהטענות בעד שיטת ההתפלגות הכפויה – היא שבארגונים אשר מקדמים רק מיעוט מקרב העובדים ואשר התגמול השכיח הוא תגמול דיפרנציאלי ההתפלגות הכפויה היא כורח המציאות.

עקומהעקומת הערכה

  רגע, אבל אם חברות גדולות זונחות את השיטה ועדיין מרוויחות וזו הטענה של פרופסור גרנט שיודע דבר אחד או שניים על ארגונים – אולי יש בכל זאת אלטרנטיבה? ואם כן מהי? מכיוון שהטענה הופיעה בפרופיל הפייסבוק של אדם גרנט חשבתי שזה יהיה נחמד לשאול אותו כיצד אמורה להראות מערכת הערכה בארגון לראייתו וחשבתי שזה עוד יותר נחמד אם הוא יענה לי. בחיפוש פשוט מצאתי את המייל שלו, בעזרת גוגל טרנסלייט ניסחתי את השאלה כדי לא להתפדח ושלחתי את מיילי על פני המים. אחרי שנייה וחצי הגיעה תשובה אוטומטית על כך שהוא מתנצל אבל הוא אינו מסוגל לענות לכל המיילים, הכנה מנטלית לאכזבה עתידית. אחרי שלוש שעות – הגיעה תשובה אישית! אומנם קצרה, אבל בנימוס אמריקאי הוא הודה לי על הפנייה וצירף מאמר בנושא. אז לפני שאתאר את הכתוב במאמר – אני גאה להוסיף לרשימת הישגי את העובדה שאדם גרנט הודה לי :-).

איזו אלטרנטיבה גרנט מציע להערכה כפויה[1]? ככלל, תפיסת העולם של גרנט מדגישה את חשיבות שיתוף הפעולה כגורם מפתח בהצלחה אישית וארגונית ולכן לא מפתיע שהוא עונה למיילים של מגיבים אקראיים, ושווה להתעמק בה בספרו Give and Take. גרנט מצטט את סטיב קר (בכיר לשעבר בגולדמן זאקס ובג'נרל אלקטריק, לא המאמן בעל אותו השם של קבוצת ה- NBA, גולדן סטייט ווריירס) אשר טוען שמנהלים מצפים לשיתוף פעולה אבל מתגמלים הישגים אישיים. ולכן, יש לבנות מערכת תגמול והערכה אשר תשים דגש בנוסף להישגים האישיים, על התרומה לצוות ולשיתוף הפעולה בחברה. מערכת כזו כוללת את מיפוי העובדים אשר תורמים לשיתוף פעולה בארגון (באמצעות כלי הערכת עמיתים וניתוח רשתות), הערכת עובדים על אופן שיתוף הפעולה שלהם ושימוש בהערכה זו כבסיס לתגמול וקידום, וקביעת מדדים אשר שמים דגש על תוצאות שיתוף פעולה מוצלח לצד הישגים אישיים – לדוגמה – שותפות בצוות אשר פיתח פטנט שתרם לחברה, או לחילופין, סיוע למפתח פטנט כזה.

המעבר מעקומת הערכה כפויה לעבר מערכת הערכה חופשית יותר אשר משקללת גם מדדים צוותיים אינו פשוט ומחייב התאמות רבות – בגיבוש מערכת ההערכה החדשה והטמעתה בקרב דרגי הניהול. יחד עם זאת, ארגונים אשר עדיין נשארו עם עקומה כפויה חייבים לחשוב לעומק על עלותה ועל ההיבטים השליליים בתרבות הארגונית להן היא תורמת. יכול להיות שעם כל המורכבות שווה להקשיב לפרופסור.

[1] Cross, Rebele and Grant, Collaboration overload, HBR, January – February 2016. Pp . 75 – 79

שינוי פרדיגמות – הרהורים בעקבות כנס Tedx Jaffa 2012

פרדיגמה – תבנית מחשבה במסגרת של תחום מדעי או בהקשר אפיסטמולוגי דומה, פילוסוף המדע תומאס קון נתן למונח את משמעותו הנוכחית כאשר השתמש בו כדי להתייחס למערך הכולל של העמדות, התפיסות והשיטות המגדירים את החשיבה המדעית בתקופה נתונה (מתוך הויקיפדיה)

כנס Tedx Jaffa התקיים השנה בסימן שינוי פרדיגמות במרכז פרס לשלום. אין לי מושג אם אלי מגדיסון, יוזמת הכנס, מכירה את אותו מחקר ידוע בפסיכולוגיה חברתית שהראה כי גברים נוטים להמשך יותר לנסיינית כאשר הם נתקלים בה ליד גשר חבלים, עקב העוררות הרגשית שנגרמת להם בעקבות המחזה המרהיב. כך או אחרת, המיקום האטרקטיבי של הכנסים (בשנה שעברההכנס התקיים בבית מזרח מערב המרשים ביפו) בהחלט מייצר הילה חיובית. כשהגעתי בבוקר גיליתי שהמרכז נמצא ממש לצידו של חוף גבעת עליה, החוף הדרומי ביותר של יפו, אותו חוף שהייתי נוסע אליו בשבתות אחר הצהרים אחרי שנפרדתי מחברה לאחר 4.5 שנים, לקרוא ספר כי זה מה שידעתי לעשות לבד ופגשתי שם בחורה יפה ולא עשיתי איתה כלום כי אחרי ארבע וחצי שנים בזוג כבר לא ידעתי איך להתחיל עם מישהי אחרת. שינוי פרדיגמות.

הכנס נפתח באיחור קל (סולחים, לאף אחד לא היו תלונות על עוד כמה נשימות מהים) בהרצאתה של פרופסור דורית אהרונוב על עקרונות גוף נפש הרלוונטים ללמידה – עקרון ראשון – להתחיל באיזור הנוחות ולהפוך אותו ליותר נוח, עקרון שני – בחירת אתגר מעניין שהוא לא קשה מדי או קל מדי, עקרון שלישי – לחזור לאזור הנוחות מזוויות שונות, עקרון רביעי – לשחק על זה ולחבר את זה למה שאתה יודע. לאחריה עלה קרלו שטרנגר ודיבר על המשותף לכל אזרחי העולם ועל כך שמסרים של זכויות אוניברסליות ושל מציאת המשותף לכלל הגזע האנושי (כדוגמת עבודתו של פרויד) נתקלים בהתנגדויות מצד אלו שמנסים לשמר את הנאמנות השבטית.

את החלק השני פתחה נאבין ריזקאללה, עובדת סוציאלית, בהרצאה על מושג האינטימיות – על פי ריזקאללה, לאינטימיות יש ארבע פנים – אינטימיות רגשית – היכולת שלנו לחלוק את הרגשות החיוביים והשלילים. אינטימיות קוגניטיבית אינטלקטואלית – היכולת לחלוק רעיונות. אינטימיות חברתית – ההנאה מעשיית דברים יחד בחברה – הליכה למסיבה, יציאה לסרט וכד', ואינטימיות מינית. אינטימיות כוללת שלושה מרכיבים – חשיפה, Responsiveness – הקשבה עם אכפתיות, אמפתיה, להיות שם בשבילם, ללא ביקורת או שיפוט. המרכיב השלישי הוא היכולת להיות לבד. על מנת להיות שותפים טובים אנשים צריכים להיות טובים עם עצמם. לכבד את הזמן של השני לבד. ואני גלגלתי בראשי בדממה דקה את מערכות יחסי ודנתי אותם לפי התזה של ריקאללה – זו לשבט וזו לחסד, זו באש וזו במים. שמח לגלות כי לפחות זו הנוכחית נידונה לעת עתה לשלווה.

לאחר מכן, עלה אבי שהם שדיבר על מושג ההצלחה – בוב דילן כמשל, אין ספק שמצד אחד הוא זמר מוצלח, אבל מצד שני – אין ספק שגם הקול שלו לא משהו… על פי שהם, המפתח להצלחה הוא היכולת של אנשים לשים בצד את האמונות שלהם ולגשת לדברים מנקודת מבט אחרת. בשביל לשנות את נקודת המבט – צריך רצון ואומץ. לאחר אבי שוהם הרצה שלמה שוהם (אין קשר משפחתי) על שינוי פרדיגמות במנהיגות ואז (אחרי סרטון של רג'י וואטס ועוד הרצאה על תקשורת בין צמחים) יצאנו להפסקת צהריים. אל תשאלו אותי איך היה האוכל – הייתי עם וירוס בבטן ולהיות ביפו עם וירוס בבטן זה כמו להיות עיוור בתצוגת אופנה של ויקטוריה'ס סיקרט. במהלך ההפסקה היה לי זמן להרהר (בשקט) על כך שפרט להרצאה טובה אחת (זו על האינטימיות), שאר ההרצאות סבלו מתסמונת ההטפה – אנשים שראו את האור ומרגישים צורך גם להראות לאחרים אותו.

מיד אחרי ההפסקה (ואחרי סרטון קצר) דיברה פרופסור דפי יואל מאוניברסיטת תל אביב על ההבדלים בין המוח הגברי למוח הנשי, והסבירה באופן מאלף כי מקסימום אפשר לדבר על מוח גברי עם מאפיינים נשיים ומוח נשי אשר משובץ כמו בפסיפס במאפיינים גבריים ולא על מבני מוח שונים בהחלט. אין לי מושג מה המשמעות של התגלית הזו לשינוי, או להבנת ההבדלים בין גברים ונשים – אבל העובדה שבאמצעות עבודה מדעית שיטתית ניתן להפריך אמונה כל כך רווחת בהחלט אומרת משהו על שינוי של פרדיגמות.

אחרי דפי עלה המתופף ירון אנגלר שבפרץ של כריזמה והתלהבות הראה מה המשמעות של To Play music והזכיר לכולם שמעבר לטכניקה ולידע – סתם לדפוק על תוף זה די כיף, גם אם אתה לא ממש יודע מה אתה עושה. ואז העסק התחיל להתחמם – מה זה להתחמם? ללהוט – רוני אדרי, מעצב גרפי, סיפר איך מפוסטר עצמאי אחד שבו הוא מצולם עם הילדה שלו על הידיים ומתחתיהם רשומה הכותרת ""Iranian, we will never bomb your country, we love you, צמחו אין ספור פוסטרי המשך, תגובות מכל העולם, מסרים מעודדים מאזרחים איראנים ובכלל, ליצור תחושה שיש לעולם פוטנציאל להיות מקום טוב יותר.

לקינוח הגיחה ממרום האולם, מירב מיכאלי לבדה, לצלילי מארש החתונה של מנדלסון ופתחה את הרצאתה בכך שעל מדינות לאסור את מוסד הנישואין – לא רק את הטקס הדתי אלא בכלל את המוסד. למה? כי הוא מחזיר נשים אחורה, כי הוא גורם לגדל ילדות בתחושה שההישג הכי גדול שלהן בחייהן אמורה להיות החתונה, כי כולנו נהנים מסיפור סינדרלה, בו הנסיך בוחר כלה על פי ערב אחד ואילו היא בוחרת את הנסיך כי רע לה בבית, יופי של סיפור, יופי של סיבה ובהחלט שינוי פרדיגמות – יופי של הרצאה. ככה זה, כשיש סיפור אישי, אמונה חודרת, אש בעיניים ונכונות לחיות את החיים באותנטיות – כל מה שנותר לכנס טוב – הוא רק להקשיב. שתהיה שנה טובה.

טרילוגיית השינוי (הקשר בין פסיכיאטרים אמריקאים, זוכי לוטו וניוטון) – חלק ב'

לאור כל אלו, כיצד אנחנו בכל זאת חווים שינויים כאשר הם כן מתרחשים? התרשים הבא של דאי ווילאמס (1999) – מתאר את מגוון התחושות הבאות לידי ביטוי אצל הפרט כאשר הוא נתקל בשינוי.

תרשים מס' 2: תחושות הפרט בעת שינוי כפונקציה של הזמן החולף

השלבים הראשוניים בחוויות של שינוי קשורים מאוד לאופן בו אנחנו תופסים את השינוי עבורנו – האם הוא נתפס באורח חיובי (קו a) בתרשים או הוא שינוי טראומתי או כזה המשקף אובדן (קו b). בעת שינוי חיובי – השלבים הראשונים הם שלבים של תחושות חיוביות – התרגשות טוטאלית (מי אמר זכיה בלוטו) ומיד לאחר מכן שלב ירח הדבש – השלב שבו הכל נראה טוב, ורוד ויפה – החשיבה היא רק על הטוב הצפוי בנוסף לטוב שכבר קרה (אם נצמד לדוגמת הזכייה בלוטו, הרי לא רק שנהיה עשירים – גם יהיה לנו בית יפה, מכונית מהירה וכרטיסים לתא הכבוד של ברצלונה בקאמפ-נואו). בניגוד לכך – כאשר השינוי הוא טראומתי השלבים הראשונים, באופן ברור, משקפים תחושות שליליות של מצוקה וייאוש – חוסר אמון בכך שאכן המצב השתנה, המלווה על ידי הכחשה או הפחתה בתוצאות השינוי. ("לא קרה כלום… נסתדר ככה").

מרגע זה, בניגוד לצפוי – התחושות הופכות להיות משותפות הן לאירועים אשר נתפסו בתחילה כחיוביים והן לאירועים שליליים. בשני המקרים צפות ועולות מחשבות וחרדות לגבי היכולת שלנו להתמודד עם המצב החדש, להצליח בתפקיד החדש – כבני זוג, כהורים, בעבודה, במעמד החדש. לגבי אירועים שליליים זה ברור, ומי שרוצה דוגמה לפחדים, חששות וחרדות שאוחזים אנשים גם בעקבות אירועי חיים חיוביים לכאורה – מומלץ שיקרא את הכתבה הבאה שהופיעה לפני מספר חודשים במגזין "The Atlantic" תחת הכותרת המעניינת – "הפחדים הכמוסים של הסופר עשירים" ויבין שגם למולטי מיליונרים יש צרות לא קטנות משלהם בייחוד אם הם נהפכו למולטי מיליונרים בין לילה.

בשלב הבא נמצאת פרשת דרכים, והסתעפויותיה השונות מבדילות בין התמודדות מוצלחת עם שינוי לבין משבר מתמשך בעקבותיו. שתי ההסתעפויות התחתונות – פרישה (Quitting) ועזיבה (Letting go) מבטאות חוסר התמודדות עם תוצאות השינוי באמצעות נסיגה ממשית או רגשית מהמצב החדש. לעומת אלו, הקו העליון מבטא את הדרך להתאוששות ולהתמודדות אפקטיבית – היא לא מתרחשת ברגע אחד, אלא בתהליך מתמשך של קבלת המצב החדש ובחינת דרכי ההתמודדות עימו.