1.
לראשונה, כמו לא מעט דברים שקרו לראשונה השנה, התקיים הכנס על גבי פלטפורמה וירטואלית – מעל ל- 900 איש צפו בהרצאות שאני נכחתי בהן (עד כמה שניתן לסמוך על המונה הדיגיטלי שהוקרן על המסך), מספר דומה לנוכחות בכנס הפיזי בשנה הקודמת. ניתן להניח שעקב צפייה משותפת ואף חוזרת בחלק מהמקומות מספר הנחשפים להרצאות גבוה אף יותר מהשנה הקודמת.
האופציה הדיגיטלית הביאה כנס אינטנסיבי מאוד מבחינת תכנים – ריבוי הרצאות מקבילות, וזמן ברוטו שווה לזמן נטו לאור העובדה שאין איבוד זמן בין ההרצאות המצולמות מראש. מהצד השני, אין ספק שחסר הזמן הלא פורמלי ואיכשהו גם הקפה בכנסים האלו מוצלח יותר מזה שאתה מכין לעצמך בבית.
בהיבט התוכן אין ספק שהקורונה הכניסה אנרגיה לתחום משאבי האנוש – בעוד שבשנה הקודמת רווחה התחושה של הרצאות ומושגים שמשחזרים את השנים הקודמות ואחת את השנייה, הרי שהשנה התאפיינה במושגים חדשים (Work Work Balance כדוגמה מההרצאה המצוינת של עדי סופר תאני) ובעיקר באתגרים חדשים אשר הראשון והעיקרי שבהם הוא המעבר מעבודה שרובה המוחלט נעשית בתווך הפיזי לעבר עבודה שחלקה הגדול נעשה באופן מקוון.
מתחום הביזנס, מומלץ להקשיב לעדי סופר תאני ולברק עילם שבאים מתחום הניהול, לאו דווקא בגלל כישוריהם בחיזוי עתידות אלא מהסיבה הפשוטה שעבורם העתיד הוא לא נתון אלא בזכות היכולת שלהם לעצב אותו. אם פייסבוק, נייס, אינטל ועוד חברות מצהירות על מעבר למודל של עבודה היברידית – עבודה מקוונת לצד עבודה פיזית נדרשת לכך טכנולוגיה תומכת ומנגנוני ניהול מותאמים. אם פייסבוק משקיעה בחברות שמפתחות מענה לעבודה מרחוק – תקשורת בין צוותים רחוקים, כנסים וירטואליים, פלטפורמות למידה מקוונות (והיא משקיעה לא מעט) יש לכך השפעה ישירה על הסביבה העיסקית ועל הכיוון בו יתפתחו טכנולוגיות בשנים הקרובות ואלו בתורן ישפיעו על מגמות בשוק העבודה וחוזר חלילה.
שווה לשים לב גם לכך שתחום העיסוק משפיע הן על המטאפורה המארגנת לתפיסה של אנשים וארגונים והן על ראיית העתיד – פייסבוק שמהות עיסוקה היא רשתות חברתיות מדברת על חיבור רשתי בין אנשים ובין קהילות ואילו ברק עילם מנייס שמפתחת שירותי ענן ובינה מלאכותית – שם דגש על "עננות" ומירוצי חימוש של בינה מלאכותית אשר מאפשרת ליצור יכולת על לרמת העובד ולרמת הצוות.
נושאים נוספים שחזרו בוריאציות שונות בין ההרצאות היו התמודדות עם ההאצה של הפרסונליזציה לאור המעבר לעבודה מקוונת בה הזמן בין העבודה לבית מערבב אחרת אצל כל אחד והפיכת המרחב האישי למרחב העבודה. כמו כן מעניין לציין שבניגוד לשנים הקודמות ולמרות (ואולי בגלל) ההאצה הדיגיטלית שהואצה עוד יותר בעקבות הקורונה, ניתן לשים לב שהתימה המרכזית בתחום משאבי האנוש היא "נון טכנולוגיה" שמתבטאת בפחות נתונים ומערכות ויותר רגש, או כדבריה של ד"ר שלומית קמינקא, יו"ר העמותה – "הלב תפס מקום בקדמת הבמה ככוח ניהולי מוביל. זה לא שהנתונים לא נמצאים, הם היו בדמות שורות תחתונות וכלים שמצביעים על הצלחות התהליכים שהוצגו, אבל הם היו ברקע ולא בחזית, דמות משנית ולא ראשית. (או בפארפרזה על "חזרות" – הנתונים יפים ומוצלחים אבל הם לא נינה).
מעבר לכל אלו ניתן להבחין בהעצמה של הנושאים שקשורים לאחריות תאגידית – כל מה שקשור בקשר הרחב יותר של הארגון של סביבתו – החל משילוב עובדים בעלי מוגבלויות, דרך הרחבת מגוון העובדים בארגון ועד ארגונים כגון גלובס וסודה סטרים שהתגאו בפרסום דו"חות שנתיים בנושא.
משפט על ההקשר הצבאי הקרוב לליבי – אני חייב למורי ורבי, נעם מנלה, את האמירה על כך שבדומה לעולם הטכנולוגי הצבאי אשר נע על כל הטווח שבין ה- F35 ועד לנגמ"שי "זלדה", כך גם הצבא מכיל בתוכו מגוון שלם של דפוסי ניהול ומשאבי אנוש – מהמתקדמים ביותר בעולם ועד למיושנים ביותר. יש בצבא תהליכי משאבי אנוש ראויים לחיקוי שחלקם הקטן גם הוצג בכנס – "לוחמים להיי טק" ו- "טיפול בפרט בדיגיטל", אולם אלו שוכנים לצד תהליכים מסורתיים יותר ובירוקרטיה אופיינית. כך שהתשובה לשאלה איפה הצבא בכל העסק הזה, כיאה למציאות, היא תשובה מורכבת של גם וגם – גם בקידמה וגם מאחור. מה שכן, ה-וקטור של מעבר לעבודה היבירידית פיזית לצד מקוונת – קיים, מתעצם וישאר איתנו הלאה – נדרש לא להקטין את השפעותיו ולהערך לקראתו.
לסיכום מלא של הרצאות נבחרות מהכנס.
אדם ואירגונוֹ 